Массовое сокращение сколько человек

Что значит массовое увольнение работников

Увольнения могут быть единичными, когда время от времени расторгаются отдельные трудовые договоры, и массовыми. Во втором случае работодатель в относительно короткие сроки прекращает действие множества трудовых договоров. Как правило, речь идет о полной ликвидации компании, масштабном сокращении штата или численности персонала.

Чаще всего, причин может быть много — от модернизации производства до тяжелого финансового положения.

Конкретных оснований, при наличии которых следует оформлять массовое увольнение, ТК РФ не содержит. Более того, в главном своде законов о труде вообще отсутствует понятие «массовые увольнения»: по ТК РФ, сокращение может стать массовым, на что указывает пункт 1 статьи 82, но какими критериями определяется массовость явления, не сказано. Поэтому приходится ориентироваться на другие нормативные акты.

Угроза массового увольнения сотрудников — повод задуматься о переходе на режим неполного рабочего времени, если это поможет избежать сокращения и сохранить рабочие места. Работодатель вправе оформить такой переход в одностороннем порядке, но с учетом мнения профсоюзной организации (ст. 74 ТК РФ).

Чтобы суды признали решение руководства обоснованным, издайте приказ о введении режима неполного рабочего времени в связи с изменением организационных или технологических условий труда, способных повлечь массовое увольнение. Финансовый кризис, снижение уровня продаж и другие экономические причины лучше не указывать — ни ГИТ, ни суд не сочтут обоснование правомерным. Подробнее о правилах перехода на режим неполного рабочего дня или недели расскажет эксперт «Системы Кадры».

Критерии массового увольнения работников

Когда организация значительно сокращает штат или численность персонала, например, единовременно ликвидирует крупные филиалы или отделы, возникает закономерный вопрос: массовое увольнение — это сколько человек? В сложившейся кадровой практике критерии массового увольнения работников определяют, прежде всего отраслевыми и территориальными соглашениями.

Оценивают два показателя:

  • численность сотрудников, уволенных по инициативе работодателя в рамках сокращения (без учета тех, кто уволен по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, в порядке перевода в другую организацию и т.д.);
  • продолжительность периода, в течение которого проводилось сокращение.

Например, на российских предприятиях железнодорожного транспорта массовым считается сокращение 5% и более от общей численности персонала в течение 90 календарных дней. Отраслевое соглашение от 8.12.2015, заключенное Министерством культуры РФ и Российским профсоюзом работников культуры на 2018-2020 годы, устанавливает иной критерий массового увольнения.

В организациях и учреждениях культуры массовым считается сокращение в течение 30 календарных дней:

  • 5% от общей численности работников;
  • от 15 до 19 работников при общей численности персонала от 300 до 500 человек;
  • от 20 до 24 работников при общей численности персонала от 500 до 1000 человек;
  • 25 и более работников при общей численности персонала от 1000 человек.

Помимо отраслевых соглашений, приходится учитывать еще и нормы, установленные в отдельных регионах. Например, московские предприятия попадают под действие трехстороннего территориального соглашения от 19.09.2018, заключенного Правительством Москвы, Московской конфедерацией работодателей и Московской федерацией профсоюзов.

На территории Москвы массовым считается сокращение:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Предприятия, на которые не распространяется действие никаких территориальных или отраслевых нормативных актов, руководствуются критериями положения, утвержденного постановлением Совета министров РФ № 99 от 5.02.1993.

Согласно этому документу, массовым считается увольнение:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
  • 1% от общего числа работников предприятия в течение 30 календарных дней, если в регионе проживает менее 5000 человек.

Чтобы выиграть время, снизить риск судебных разбирательств и уменьшить объем бумажной работы, предложите сотрудникам не ждать сокращения, а уволиться добровольно — по соглашению сторон с выплатой денежной компенсации. Это позволит без негативных правовых последствий прекратить трудовые отношения даже с представителями льготных категорий: одинокими матерями, опекунами детей-инвалидов и другими работниками, которых сложно или невозможно уволить в одностороннем порядке. Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет, как составить программу добровольного увольнения, оформить соглашения и обосновать правомерность расходов на выплату выходных пособий, не вызывая подозрений у налоговой инспекции.

Скачать образец вы сможете в начале статьи.

Массовое увольнение сотрудников: особенности процедуры

Предприятие, планирующее массовое увольнение рабочих, обязано заранее уведомить об этом профсоюз и местный орган службы занятости населения. Причем не за два месяца, как при единичных сокращениях, а как минимум за три. Меняется и форма уведомления.

При единичных сокращениях документ составляют в свободной форме или на бланке, разработанном региональным подразделением службы занятости, а при массовых — исключительно на бланках, утвержденных Советом министров РФ (приложения №1 и 2 к постановлению №90 от 5.02.1993).

Приложение №1. Информация о массовом высвобождении работников

Смотреть образец

Приложение №2. Сведения о высвобождаемых работниках

Смотреть образец

Остальные этапы массового увольнения оформляют в стандартном порядке. Как и в случае единичных сокращений, работодатель готовит приказ, составляет список увольняемых сотрудников, рассылает им письменные уведомления и предлагает перевод на другую работу, если на предприятии есть подходящие свободные вакансии.

Внимание! Сотрудников, включенных в список на сокращение, уведомляют о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до прекращения трудовых договоров.

С точностью до одного дня соблюдайте срок предупреждения об увольнении, иначе суд может признать всю процедуру незаконной и восстановить сотрудника в должности. Рекомендуем указать в письменном уведомлении точную дату прекращения трудового договора, а отсчет двухмесячного срока начинайте со следующего после вручения уведомления дня — так безопаснее. Убедитесь, что дата увольнения не приходится на выходной или праздничный день.

Вывод

Массовое сокращение, при котором за короткий срок высвобождается значительная часть сотрудников предприятия — сложная, потенциально конфликтная процедура. При угрозе массовых сокращений сначала рассмотрите все возможные альтернативы, например, переход на сокращенное рабочее время или добровольное увольнение работников с выплатой отступных. Если нет возможности реализовать альтернативный сценарий, сокращайте персонал, но как минимум за три месяца до начала мероприятий предупредите профсоюз и территориальные органы службы занятости.

Что представляет собой массовое сокращение?

Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.

У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества работников, которые подлежат сокращению, к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.

Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:

  1. Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
  2. Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
  3. Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
  4. Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.

Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:

  • известить местные власти о ситуации на предприятии;
  • провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
  • рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
  • прекратить трудоустройство новых сотрудников;
  • увольнение совместителей;
  • обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.

Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были уволены в соответствии с Трудовым кодексом.

Как проводится массовое увольнение по закону?

Увольнение большого количества работников с одного предприятия сопряжено с трудностями как психологического, так и документального характера. Кадровой службе необходимо соблюдать определенный законом алгоритм действий и критерии массового сокращения:

  1. Разработка нового штатного расписания с обновленным количеством работников.
  2. Оформление приказа по организации о сокращении.
  3. Уведомление профсоюзной организации о предстоящей процедуре за 3 месяца до начала.
  4. Уведомление ЦЗ.
  5. Предупреждение работников о том, что предстоит сокращение.
  6. Предложение претендентам занять другие вакансии, которые имеются в наличии. Предлагаемые должности должны соответствовать квалификации увольняемых.
  7. Предоставление документации о массовом сокращении в профсоюз.
  8. Согласование спорных вопросов между администрацией и профсоюзной организацией.
  9. Оформление трудовых книжек.
  10. Расчет сотрудников в бухгалтерии.

К основному приказу о сокращении должен быть оформлен план мероприятий, согласно которому будет проводиться процедура. В текст распоряжения необходимо включить пункт о назначении комиссии, ответственной за исполнение плановых мероприятий.

Возможные трудности

Сложно избежать проблем при увольнении большого количества людей. Необходимо предусмотреть наличие категорий работников, которые по закону не подлежат сокращению. Если шаг неотвратим, то они должны получить предложение о другом месте работы в первую очередь. Они вправе расторгнуть трудовой договор только по собственному желанию:

  • беременные женщины;
  • женщины без мужа, на иждивении которых находятся дети до 14 лет;
  • женщины, воспитывающие ребенка-инвалида;
  • граждане, которые заменяют родителей несовершеннолетним и детям-инвалидам.

При анализе списков сокращаемых необходимо исключить этих сотрудников из числа попавших под сокращение.

Центр занятости населения должен быть в курсе проводимых мероприятий за 3 месяца до их начала. В противном случае руководителю предприятия грозит штраф как физическому лицу в размере 3000 р., а на организацию будет наложен штраф до 50 тыс. р.

Работодатель обязан весомо аргументировать необходимость увольнения перед профсоюзом, который обязан защищать права работников предприятия и строго следит за соблюдением критериев массового увольнения. Профсоюз может быть аргументированно не согласен с решением администрации, о чем выносит свое мнение. Жалоба на руководство подается в трудовую инспекцию, которая приходит к выводу о соответствии законодательству решения работодателя.

Гарантии работникам

За 3 месяца до начала увольнения на предприятии оформляется приказ о ходе процедуры. В документе перечисляются граждане, попавшие в перечень сокращенных. Одним из пунктов приказа является упоминание о том, что им должны быть выплачены все полагающиеся средства. Каждому работнику выдается выходное пособие, за основу которого берется его среднемесячный заработок. Эта сумма начисляется в трехкратном размере. Если у сотрудника остался в запасе неиспользованный отпуск, то он полностью оплачивается.

Выплаты осуществляются, даже если работник расторгает трудовое соглашение раньше официальной даты увольнения. Премии, выписываемые всем работникам за период с начала выхода приказа до момента увольнения, также выплачиваются претендентам на сокращение. Согласно НК, все выплаты не должны облагаться налогами.

Установленные критерии по Трудовому кодексу

Работодатели, желающие изменить штатную структуру, должны знать ответы на следующие вопросы, касающиеся массового увольнения:

  • Сколько это человек по Трудовому кодексу?
  • Как проводится такая процедура?

Единственное упоминание о признаках масштабного сокращения содержится в ч. 1 ст. 82 ТК РФ. В соответствии с этой нормой такие сведения отражаются в специальных соглашениях, принятых для отрасли или территории. В противном случае используют Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99. В этом нормативном акте приведены следующие общие критерии для определения массового оттока кадров:

  • Если прекращает свою деятельность хозяйствующий субъект, на котором работает 15 и более человек;
  • Если производится сокращение отдельных должностей (численности кадров) в количестве: 50 и более работников за 1 месяц; 200 и более людей за 2 месяца; 500 и более сотрудников за 3 месяца;
  • Если за 1 месяц увольняется 1% от общего количества трудящихся на предприятии, которое расположено в регионе, где численность занятых составляет менее 5000 граждан.

Критерии массового сокращения во многом зависят от экономической ситуации и уровня безработицы в конкретной местности. В связи с этим они могут отличаться для отдельных регионов (п. 2 раздела 1 Пост. № 99).

Что это такое: понятие и особенности

Под массовым увольнением подразумевается расторжение трудовых отношений сразу с несколькими сотрудниками в течение определенного периода времени.

Как правило, такое явление приобретает масштабный характер в следующих случаях:

  • При сокращении численности кадров;
  • Если упраздняются отдельные должности;
  • В случае ликвидации хозяйствующего субъекта.

Сегодня ТК РФ не содержит четкого толкования данного понятия. Однако проанализировав нормы трудового законодательства, можно выделить некоторые признаки, говорящие о том, что такое увольнение кадров является массовым. Сюда относится следующее:

  • Работодатель должен известить службу занятости и профсоюзную организацию за 3 месяца до предстоящего события (ч. 1 ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 ФЗ № 1032-1);
  • Руководство предприятия совместно с профсоюзом обязано принять меры, необходимые для предотвращения массового оттока работников (ч. 4 ст. 180 ТК). Например, временное введение режима сокращенного рабочего дня.

Инструкция для работодателя

Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата (численности) или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст. 178-180 ТК.

Общий алгоритм действий выглядит следующим образом:

Шаг 1 – издается соответствующий приказ, в котором указывается:

  1. Официальная дата сокращения.
  2. Список штатных единиц, подлежащих упразднению;

Кроме того, в рамках данного документа также назначается комиссия, которая должна будет определить список работников, имеющих преимущественное право остаться на своем месте.

Основанием для издания приказа могут выступать следующие документы:

  • Решение собрания собственников организации;
  • Постановление суда.

Шаг 2 – комиссия выявляет лиц, которые имеют право остаться на предприятии (ст. 179 ТК). К данной категории относятся сотрудники, обладающие более высокой квалификацией и показателями труда.

Шаг 3 – за 3 месяца до увольнения работодатель должен поставить в известность следующие органы:

  • Профсоюзную организацию;
  • Службу занятости.

Шаг 4 – затем следует направить письменное уведомление работникам, которые попали под сокращение. Они обязательно должны поставить в нем свою подпись. Оповестить необходимо за 2 месяца до предстоящих изменений.

Более подробно о заполнении образца уведомления о сокращении штата работников можете прочитать в специальной статье, подготовленной нашей редакцией.

Продолжительность этого срока может меняться в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной кадр:

  • Если лицо, осуществляет сезонные работы, то его надо оповестить за 7 дней до сокращения (ч. 2 ст. 296 ТК);
  • Если это срочный трудовой договор, то за 3 дня до увольнения (ст. 292 ТК).

Шаг 5 – в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК, работодатель должен представить на выбор сотрудников другие вакантные места. Это можно сделать в рамках уведомления или же направить отдельное письмо.

Шаг 6 – если лица, попавшие под сокращение, не согласны переходить на другую должность, то с ними разрывают трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ по форме № Т-8а. В этом документе по каждому увольняемому сотруднику отражается следующая информация:

  1. ФИО.
  2. Табельный номер.
  3. Отдел, в котором работал.
  4. Должность.
  5. Реквизиты трудового договора.
  6. Дата и причина увольнения.
  7. Документ, являющийся основанием (например, Распоряжение о сокращении штата).

Каждый работник, упомянутый в приказе, должен поставить в нем свою подпись.

Шаг 7 – составление записки-расчета, внесение записи в личную карточку, подготовка документов, которые необходимо будет выдать.

Шаг 8 – в последний рабочий день предоставляется трудовая книжка (с предварительной отметкой), выплачиваются все причитающиеся суммы, выдаются бумаги, упомянутые в ст. 84.1 ТК (справка 2-НДФЛ, сведения о сумме дохода, полученного за последние 2 года и т.д.).

Что делать работнику?

У кадров, попавших в подобную ситуацию, есть два варианта дальнейших действий:

  1. Можно принять предложение руководства, то есть перейти на другое вакантное место или же согласится на иные условия (например, на неполный рабочий день в течение определенного времени).
  2. Уволиться, получив все причитающиеся компенсации и гарантии.

Кроме того, если у сотрудника есть основания полагать, что сокращение было произведено с нарушением норм трудового права, то он может подать на работодателя в суд. Если в ходе разбирательства будет установлено, что исковые требования правомерны, то работник сможет восстановиться на свою прежнюю должность.

С какими проблемами придется столкнуться?

В большинстве случаев процедура массового увольнения сопряжена с рядом сложностей, так как всегда найдутся люди недовольные таким решением руководства.

Одна из наиболее распространенных проблем это претензии, предъявляемые бывшими работниками. В таких условиях очень важно строго соблюдать все правила и требования, прописанные в ТК РФ, а также в прочих нормативных актах. В противном случае не избежать судебных тяжб.

В соответствии со ст. 419 ТК РФ, за нарушение трудового законодательства работодателю грозит административная ответственность. Кроме того, в отдельных ситуациях может быть заведено уголовное дело.

Также могут возникнуть сложности другого характера, а именно:

  • Нельзя сократить человека, находящегося в отпуске или на больничном. В этом случае придется дождаться того дня, когда он выйдет на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • Работодатель не может разорвать трудовые отношения с беременной женщиной, поэтому данную категорию сотрудниц придется сразу вычеркнуть из списка лиц, попадающих под сокращение (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключением является лишь тот случай, когда речь идет о прекращении деятельности организации.

О том, кого нельзя сократить при сокращении штата, также можно узнать, прочитав здесь.

Критерии

Критерии массовости при увольнении определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Отраслевое соглашение Критерии массового сокращения работников
по компаниям железнодорожного транспорта Сокращение на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней
между Российским профсоюзом работников культуры и Министерством культуры РФ Одновременное сокращение в течение 30 календарных дней:

  • 20 — 24 человека, если численность сотрудников от 500 до
    1000 ч.;
  • 15 – 19 ч. при численности от 300 до 500 ч.;
  • 25 ч. и больше, если работающих 1000 ч. и более;
  • 5% от общей численности работающих.
Между:

  • московскими объединениями работодателей,
  • Правительством Москвы,
  • московскими объединениями профсоюзов.
Сокращение в количестве:

  • 50 и больше ч. за 30 календарных дней;
  • 200 и больше за 60 дн.;
  • 500 и больше за 90 дн.

Если в конкретной отрасли нет соглашения или то, что имеется, не распространяется на организацию, то критерии массовости определяются по п. 1 Положения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. По нему увольнение считается массовым, если сокращается:

  • 50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
  • от 200 и больше — в течение 60 дн.;
  • от 500 и больше – в течение 90 дн.;
  • 1% от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в таких регионах, где общая численность меньше 5000 человек.

Что такое массовое сокращение и сколько это человек?

Что же такое массовое сокращение штата, и какое количество трудящихся может быть этому подвержено? Данный вопрос чаще других интересует сотрудников, потерявших работу.

Массовым увольнением можно считать сокращение штата сотрудников порядка на 30%. Этот аспект можно осветить более подробно:

  • массовым сокращением может считаться увольнение людей в течение месяца в количестве 50 человек;
  • увольнение в течение двух месяцев более чем 200 сотрудников;
  • увольнение более 500 сотрудников в период 90 календарных дней.

Массовое увольнение таит в себе нюансы, о которых должен знать как работодатель, так и рядовой служащий. Сама процедура сокращения штата довольно болезненная для обеих сторон.

Прежде чем приступить к ее выполнению, нужно ознакомиться с некоторыми формальностями в законодательстве, определить процедуру оформления приказов.

Важно! В каждом регионе на уровне органов местного самоуправления может быть принято решение о приостановке сокращения штатов, тем более, если поступают предложения с бирж трудоустройства.

Если же в регионе складывается ситуация, где уровень безработицы превышает 10% от общего числа населения, то массовое освобождение от занимаемых должностей происходит в несколько этапов в течение года.

Основные причины увольнения

Причиной увольнения большого числа людей может послужить ликвидация или разорение предприятия, вследствие трудовых споров.

Многие собственники и владельцы предприятий объявляют свою организацию банкротом.

Если складывается такая ситуация, то владелец может быть освобожден от выплат задолженности по предприятию, но не от выплат сотрудникам обанкротившейся организации.

  1. Также причиной увольнения большого числа сотрудников может послужить нестабильная экономическая ситуация. В этом случае может возникнуть снижение потребительской способности, и, как следствие, нецелесообразность содержания большого штата сотрудников.
  2. Реорганизационные мероприятия и объединение компаний. При такой ситуации отпадает потребность в содержании некоторых видов должностей, что и ведет к увольнению сотрудников.
  3. Оптимизация предприятия. При оптимизации предприятия владельцы компаний пересматривают работу организации на предмет снижения издержек. В этом случае возможна ликвидация некоторых должностных категорий, которая и влечет за собой увольнение трудящихся.

Что касается количества уволенных сотрудников, то при массовом сокращении, за 90 календарных дней (рабочие и выходные дни) оно может достичь более 500 человек.

Следует отметить, что в каждом отдельном регионе могут учитываться собственные критерии по этому вопросу.

В областных масштабах, если количество трудящегося населения составляет порядка 5 тысяч человек, то массовым сокращением считается увольнение 1% трудящихся от общего числа рабочих. Не стоит забывать, что речь идет о единовременном увольнение сотрудников за короткий промежуток.

Особенности проведения процедуры

Прежде чем приступить к довольно неприятной процедуре сокращения, работодатель должен пройти несколько обязательных этапов.

Прежде всего, хотя это и не оговорено в трудовом законодательстве, для более точного определения состава сокращаемых, требуется создать специальную комиссию.

Комиссия должна определить тех людей, которые не попадают под сокращение. Это может быть определено и количеством рабочего стажа, отсутствием (наличием) нарушений и замечаний во время трудовой деятельности, а также личными заслугами перед предприятием.

Преимущество в случае увольнения остается у беременных женщин, а также имеющим детей до трех лет. Выбор определяется в сторону матерей-одиночек и людей, имеющих на попечении детей, оставшихся без родителей.

Оставить за собой право остаться на рабочем месте могут люди, являющиеся единственным кормильцем в семье, лица, получившие производственные травмы на предприятии, а также инвалид боевых действий.

  1. После того, как комиссия определилась с претендентами на увольнение, в задачу руководства входит процесс уведомления выбранных сотрудников о предстоящем увольнении. Приказ об увольнении должен быть издан за два месяца до непосредственного увольнения.
  2. Ввести сотрудников в курс дела работодатель должен в письменным обращением. Данное письмо составляется в двух экземплярах, один из которых остается у руководителя.

    Если получится так, что в это время сотрудник не находится на рабочем месте (отпуск, больничный), то его должны уведомить по почте.

  3. В случае увольнения, работодатель вправе предложить уволенному сотруднику перейти на другую имеющуюся должность, если таковая есть. Если же такой возможности нет, то он может оказать помощь в поиске работы на других предприятиях или предложить пройти курсы переобучения по другим специальностям.
  4. В любом случае, все претенденты на увольнение в обязательном порядке должны быть ознакомлены с приказом по сокращению и поставит свою подпись!

    Если кто-либо не согласен с данным постановление, он вправе обжаловать свою кандидатуру. В первую очередь ситуацию следует обсудить с руководством посредством предоставления протокола.

    Если соглашение не достигнуто, то служащий может подать заявление в трудовую инспекцию, где по истечении 10 дней будет вынесено окончательное решение.

Судебная практика

В связи с массовым сокращением сотрудников не все могут согласиться со своим новым статусом и зачастую обращаются в суд. Хотя таких ситуаций и немного, но все-таки они имеют место быть.

К примеру, в суд обращаются те, кто не согласен со своим сокращением и всячески старается восстановиться на рабочем месте.

Одна женщина, несогласная со своим сокращением, обратилась в суд, сославшись на то, что работодатель не уведомил ее за два месяца. В ходе разбирательств выяснилось, что женщина все-таки получала уведомление о планируемом сокращении по почте, в чем она позже призналась. На этот раз, правда, осталась за работодателем.

Однако правда не всегда находится на стороне руководителя. Владелец одного предприятия, опираясь на то, что был не в курсе нахождения одного из своих сотрудников в штате профсоюзов, не уведомил последнего, как и полагается за два месяца.

После выяснения обстоятельств, суду были предоставлены данные о том, что руководитель делал ежемесячные отчисления в профсоюз и не мог не знать о том, что работник там не числится. В этом случае сотрудник был восстановлен на рабочем месте.

В любом случае каждый сотрудник предприятия должен знать и пользоваться своими правами. От массового сокращения не застраховано ни одно предприятие. Чтобы это как можно безболезненнее на Вас отразилось, будьте в курсе трудового законодательства и по всем вопросам обращайтесь к юристам.

Так Вы сможете не только защитить свои права, но и возможно сохранить свое рабочее место!

>Критерии массового сокращения: что это такое и сколько человек должны быть уволены?

Процесс проведения

Важно знать не только, что считается массовым увольнением по сокращению, но и как его правильно организовать.

Просто так уволить большое количество человек законы РФ не позволяют, поэтому работодателю придётся пройти определённый путь для осуществления своих целей.

  1. За три месяца до массового сокращения обнародуется приказ о нем, который доводится до каждого попадающего под эту статью увольнения сотрудника.
  2. Органы службы занятости и профсоюзный орган информируются в то же время о том, что будут высвобождены работники.
  3. Утверждается новое штатное расписание, которое служит доказательством необходимости массового сокращения, в нем отражается количество сотрудников после увольнения и часы их работы.
  4. Работодатель, руководствуясь ТК РФ определяет группы людей, которых нельзя уволить (матери и отцы-одиночки, опекуны малолетних детей и инвалидов, беременные и находящиеся в декретном отпуске и т.д, с полным списком можно ознакомиться в статье 179 ТК РФ).
  5. Далее определяются те квалифицированные сотрудники, которые обладают преимуществом быть оставленными на своих должностях.
  6. Работодатель оповещает каждого сотрудника, который попадёт под сокращение, в письменном виде.
  7. Копии приказов отправляются в профсоюзный орган, который в течение 7 рабочих дней соглашается с мерами работодателя или нет и даёт письменное заключение.
  8. Если профсоюзный орган не считает процедуру легитимной, то между ним и работодателем проходит ряд консультаций, на которых достигается консенсус.
  9. Работодатель официально издаёт приказ о прекращение трудового договора, с которым должен быть ознакомлен каждый сотрудник, которого он касается.
  10. По желанию сотрудника он может покинуть должность раньше, чем через отведённые законом 2 месяцам, в этом случае ранний уход компенсируется финансово.
  11. Происходит этап расчета и выплат (работнику положены 2 средних заработных платы после его увольнения, в качестве социальной гарантии).
  12. Оформляется запись в трудовой книжке работника, а также во всех документах предприятия.
  13. В последний рабочий день сотруднику возвращается его трудовая книжка, с ним производится расчёт.

Порядок выплат

  1. Выходное пособие в виде среднего заработка сотрудника за текущий месяц работы, а также за два последующих.

    Последний пункт позволяет сокращенному специалисту спокойно искать работу, имея социальные гарантии от предыдущей компании (ТК РФ 3 часть 139 статьи и Положение о среднем заработке п.9).

  2. Если после получения уведомления о сокращении (за 2 месяца до даты увольнения) работник решает добровольно уйти, не дождавшись этих двух месяцев, то неотработанное время так же оплачивается. Это называется компенсацией. Однако надо понимать, что работодатели редко соглашаются на такие условия и предпочитают иметь на месте работника два месяца, а не платить ему «ни за что» (ТК РФ статьи 178 и 180).
  3. Отпускные – если вас увольняют до того момента, когда вы использовали положенные вам отпускные, то их сумма также будет включена в размер выплат (ТК РФ 4 часть 139 статьи).
  4. Премии и 13ые зарплаты – на многих предприятиях существует такая мотивационная система, и даже если вас увольняют до конца года, когда обычно такие выплаты осуществляются, то вы имеете полное право на них.

    Работодатели же часто не акцентируют на этом внимание, надеясь, что работник не владеет правовой информацией и не будет требовать положенных ему средств.

Обратите внимание, что согласно статьям 217 и 238 Налогового кодекса Российской Федерации все выплаты не облагаются НДФЛ и ЕСН. Однако если по каким-то причинам вам выплачивают пособие больше средней зарплаты, то данный запрет на налоговое обложение снимается.

Теперь, когда вы знаете, что считается массовым сокращением работников, рассмотрим несколько случаев из судебной практики, соответствующих обсуждаемым статьями ТК РФ.

  1. 31 августа гражданка из Липецкой области подала иск в суд с тем, что ее работодатель, компания «Данковавто», незаконно сократила ее, не предупредив о данной мере за необходимые 2 месяца.

    Суд в ходе расследования выяснил, что руководство «Данковавто» осуществило сокращение штата в порядке, установленном ТК РФ, изменив штатное расписание, связавшись с профсоюзными органами и отправив гражданке заказное письмо, в получении которого она призналась.

    Подняв всю документацию предприятия, суд не обнаружил неправомерности действий компании «Данковавто» и постановил отказать гражданке в восстановлении на рабочем месте и компенсации морального ущерба.

  2. В Республике Алтай гражданин подал в иск суд из-за того, что при массовом увольнении работодатель не присылал приказ о данной мере в профсоюзную организацию, поэтому он считает увольнение неправомерным и требует восстановить его в должности.

    На суде работодатель доказывал, что не знал о том, что работник был членом профсоюза, хотя следствием было обнаружено, что руководитель каждый месяц отчислял часть заработной платы работника в профсоюз.

    Получив документальное доказательство данного факта и подтвердив тот факт, что обязательная процедура сокращения не была полностью соблюдена, суд постановил восстановить гражданина в его должности.

Необходимо понимать, что подобные второму случаю прецеденты возникают нечасто, в большинстве случае суд отказывает работнику и встает на сторону работодателя.

Массовое увольнение может коснуться каждого работающего на большом предприятии человека. Для того, чтобы это событие не стало губительным для вашей жизни и карьеры, обязательно прочитайте про свои права и в любом спорном случае обращайтесь к юристам для восстановления справедливости.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *