Непрохождение испытательного срока

Увольнение сотрудника, как непрошедшего испытательный срок: основания

Испытательный срок необходим для того, чтобы посмотреть на принимаемого человека в деле. Продолжительность испытания не может превышать 3 месяца, а при заключении срочного трудового договора на срок до полугода, испытательный срок не превышает 2 недель. При приеме на руководящую должность испытание может длиться до 6 месяцев.

Увольнение по результатам испытательного срока может произойти, если руководство компании недовольно работой нового сотрудника или получены неудовлетворительные результаты проверки после обучения.

Просто так уволить работника не получится, для этого должны присутствовать веские основания:

  • некачественное исполнение работы;
  • невыполнение обязанностей;
  • неспособность выполнять поставленные задачи и объемы;
  • несоответствие квалификации;
  • постоянные нарушения правил внутреннего распорядка;
  • нарушение норм труда и техники безопасности.

Причины увольнения должны носить исключительно конкретный характер, а не обобщенный. На основании п. 2 ст. 70 ТК РФ условие о наличии испытательного срока обязательно должно отражаться в трудовом договоре. Если он не включает такой пункт, то никакого испытания юридически нет.

Как уволить работника, не прошедшего испытательный срок

Алгоритм процедуры увольнения сотрудника как не прошедшего испытательный срок:

  • Подготовка документов, являющихся основанием принятого решения. Это могут быть: докладные записки, акты о браке, акты об отсутствии на рабочем месте и т.п.
  • Составление и вручение уведомления работнику. Сообщить сотруднику об увольнении необходимо за 3 дня. Документ оформляется в 2 экземплярах, на обоих работник должен поставить подпись. Если он отказывается расписываться, в организации создается комиссия из 3 человек и в их присутствии издается акт об отказе ознакомиться с уведомлением. При наличии комиссии, работник автоматически считается уведомленным.
  • Оформление приказа об увольнении, на котором увольняемый сотрудник должен поставить свою подпись об ознакомлении.
  • Начисление и выплата расчетных сумм в день увольнения.
  • Оформление записи в трудовой книжке и передача её владельцу.

Для увольнения сотрудника не нужно дожидаться окончания испытательного срока, выводы о качестве работы можно сделать раньше.

Уведомление о непрохождении испытательного срока: образец и содержание

Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ уведомление должно отражать причину увольнения. Дополнительно, они должны подтверждаться документально. Образец уведомления о непрохождении испытательного срока не утвержден на законодательном уровне. Однако, есть основные пункты, включаемые в уведомление на увольнение не прошедшего испытательный срок сотрудника:

  • ссылки на стати ТК РФ;
  • причины признания работы неудовлетворительной;
  • предупреждение о расторжении трудового договора;
  • запись об ознакомлении;
  • виза руководителя;
  • оттиск печати.

Рекомендуется к уведомлению приложить копии документов, которые являются основанием принятия решения. Уведомление о непрохождении испытательного срока составляется в количестве двух штук. Один экземпляр остается у работника, второй подшивается в его личное дело и хранится там 50 лет.

Уволить работника, как не прошедшего испытательный срок, допускается исключительно при наличии веских оснований, которые документально подтверждены. Иначе сотрудник сможет оспорить принятое решение через суд.

Как уволить не прошедшего испытательный срок

  1. Перепроверить присутствие пункта об испытании в трудовом соглашении. Уволить не прошедшего испытательный срок в связи с негативным итогом работы можно, только если ему было установлено испытание (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). Если пункт об испытании в договоре не отмечен, то трудящийся взят на службу без такового.
  2. Выяснить, была ли поручаемая работа наглядно отображена в контракте и должностной инструкции. По ч. 3 ст. 68 ТК РФ необходимо ознакомить работника с личными должностными обязанностями под роспись до подписания трудового соглашения. И желательно, чтобы он получил свою копию. Подтверждением этого должна служить роспись на экземпляре работодателя.
  3. Проверить наличие условия про испытательный период в приказе о приеме новобранца на работу. С ним он обязан быть ознакомлен под собственную подпись.
  4. Проверить, не принадлежит ли данный работник к группе персон, которым по закону испытательный период никак не может быть вменен. Согласно ч. 4 и 5 ст. 70 ТК РФ испытательный период не может превышать трех месяцев. И его нельзя назначать:
  • персонам, которые подписали трудовой контракт сроком до двух месяцев;
  • персонам, прибывшим на работу по конкурсному отбору, проведенному согласно установленному законодательством порядку;
  • персонам, которые окончили образовательное учреждение не более одного года назад и первый раз зачислились на работу согласно полученной специальности;
  • персонам, пришедшим на должность по переводу от другого работодателя, и этот вопрос согласован между компаниями;
  • беременным, не достигшим совершеннолетия, и женщинам с детьми до 1,5 лет;
  • лицам до 18 лет;
  • иным персонам в вариантах, предусмотренных законами, коллективным договором.

Особенности увольнения работника по статье 71 Трудового кодекса РФ (Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания)

Я решил представить Вам для ознакомления, свою статью, опубликованную в журнале «Трудовое право» (выпуск N 9, 2014 год). Я думаю, что моя статья будет интересна многим, поскольку почти всем работникам, при заключении трудового договора, включается условие об испытании в их трудовой договор. При этом некоторых работников увольняют по статье 71 Трудового кодекса.

Особенности увольнения работника по статье 71 Трудового кодекса РФ

Добрый день уважаемые читатели! В этой статье я хочу приоткрыть Вам завесу основных особенностей увольнения работника всвязи с неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71 ТК РФ).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Для законного расторжения трудового договора по ст. 71 ТК РФ работодателю необходимо иметь в наличии следующие доказательства:
Доказательство 1.
До заключения трудового договора работодатель ознакомил работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), должностной инструкцией и иными локальными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (ст. 22, 68 ТК РФ).
Работодатель не ознакомил работника с должностной инструкцией, т.е. не определил круг его функциональных обязанностей, не довел до него требования, предъявляемые к выполняемой им работе. Данное обстоятельство подтверждается отсутствием на должностной инструкции подписи работника об ознакомлении с данной инструкцией (Определение Пермского краевого суда от 23.09.2013 N 33-8703, Определения Санкт-Петербургского городского суда от 22.06.2011 N 33-9356, от 07.11.2011 N 33-16471).
Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 N 33-14786, Определении Иркутского областного суда от 07.11.2013 N 33-9120, Определениях Московского городского суда от 09.04.2012 N 4г/8-2899 и от 26.06.2012 N 11-11709, Определении Хабаровского краевого суда от 13.07.2011 N 33-4697.
Учитывая, что работодателем не представлено суду доказательств ознакомления работника в письменной форме с должностной инструкцией, судебная коллегия приходит к выводу, что вывод работодателя о том, что работник не справился со своими должностными обязанностями являлся преждевременным, приказ об увольнении работника является незаконным (Определение Приморского краевого суда от 11.05.2012 N 33-3655).
Поскольку, в нарушение ч. 3 ст. 68 ТК РФ работодателем Февралевой О.А. работник Кузнецова О.А. не была ознакомлена с ПВТР и положениями должностной инструкции младшего продавца непродовольственных товаров, то является необоснованной ссылка работодателя на нарушение работником указанных правил при установлении причины увольнения Кузнецовой О.А. по ст. 71 ТК РФ. Доказательств иного в нарушение ст. 56 ГПК РФ суду не представлено (Определение Тульского областного суда от 11.11.2010 N 33-3182).
Указанные выше выводы из судебной практики ярко выражено демонстрируют, что без выполнения работодателем требований ст. 22, 68 ТК РФ невозможно выполнить требования, предусмотренные ст. 70, 71 ТК РФ.
В завершении этой главы приведу немыслимый вывод из судебной практики, касающийся ознакомления работника с его трудовыми обязанностями. Напоминаю, что ст. 22, 68 ТК РФ говорят об ознакомлении работника с локальными актами под роспись, т.е. про письменную форму ознакомления, а не про какую-нибудь иную форму ознакомления.
Работодатель осуществлял поиск кандидата на должность начальника юридического отдела, в том числе, путем размещения объявления на Интернет-сайте, в котором были указаны требования к кандидату, перечень должностных обязанностей, условия работы.
Работница откликнулась на объявление, и с ней было проведено два этапа собеседования в разные дни. Кроме того, ей высылалась по электронной почте копия описания вакансии начальника юридического отдела с Интернет-сайта с подробным описанием обязанностей. Истице подробно рассказано о деятельности компании, ее обязанностях, ожидаемых результатах работы. Работница пояснила, что обязанности ей понятны и согласилась занять предложенную ей должность (Определение Московского городского суда от 23.12.2011 N 4г/8-11588).
Доказательство 2.
Расторжение трудового договора по ст. 71 ТК РФ было связано только с проявлением деловых (профессиональных) качеств работника.
Бывает так, что некоторые работодатели увольняют работников по ст. 71 ТК РФ только за несоблюдение трудовой дисциплины или ПВТР. Такой подход работодателей не основан на законе, поскольку ч. 1 ст. 70 ТК РФ говорит о том что, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Из содержания п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 усматривается, что установление испытательного срока лицам, поступающим на работу, прежде всего, обусловлено необходимостью оценки деловых (профессиональных) качеств работника в процессе выполнения поручаемой работы (Определение Хабаровского краевого суда от 25.05.2011 N 33-3482, Определение Ростовского областного суда от 09.04.2009, Определение Тульского областного суда от 11.11.2010 N 33-3182, Определение Красноярского краевого суда от 12.09.2011 N 33-8783).
Работодателю необходимо представить доказательства, каким образом оценивался уровень профессионализма работника и качество выполнения работы (Определение Московского областного суда от 17.01.2012 N 33-1156, Определение Московского городского суда от 14.02.2011 N 33-3766, Определение Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 N 33-3587).
Это были общие выводы, а теперь остановимся на конкретных случаях подтверждающих данную позицию.
При этом требование к деловым и профессиональным качествам работника должно определяться исходя из характера работы. Увольнение работника в период испытания и по причине его не прохождения может быть связано только с проявлениями профессиональных качеств работника непосредственно в процессе осуществления работы (Определение Хабаровского краевого суда от 25.05.2011 N 33-3482, Определение Ростовского областного суда от 09.04.2009, Решение Пролетарского районного суда г. Тулы от 16.08.2010 N 2-1235 – позиция подтверждена Определением Тульского областного суда от 11.11.2010 N 33-3182).
20.05.2011 года работодателем работнику было вручено уведомление о расторжении с ним трудового договора в соответствии с ч. 1 ст.71 ТК РФ – в связи с неудовлетворительным результатам испытания ввиду ненадлежащего выполнения своих должностных обязанностей, выразившегося в отсутствии на рабочем месте с 08 часов 00 минут до 08 часов 40 минут 28.03.2011 года без уважительных причин.
Условие об испытании работнику устанавливается в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Каких-либо обстоятельств, подтверждающих ненадлежащее выполнение поручаемой работнику работы по должности слесаря-сантехника 4 разряда ни в заключении, ни в приказе о расторжении трудового договора не указано (Определение Красноярского краевого суда от 12.09.2011 N 33-8783).
Увольнение работника в период испытания и по причине его непрохождения может быть связано только с проявлениями профессиональных качеств работника непосредственно в процессе осуществления работы. К нарушителю ПВТР в период испытательного срока в установленном трудовым законодательством РФ порядке могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение по ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. на общих основаниях (Решение Пролетарского районного суда г. Тулы от 16.08.2010 N 2-1235 – позиция подтверждена Определением Тульского областного суда от 11.11.2010 N 33-3182).
Как видно из имеющихся в деле доказательств, работодателем в обоснование своих доводов о законности увольнения работника представлены документы, содержащие сведения о нарушении им трудовой дисциплины и не представлено ни одного доказательства, свидетельствующего об отсутствии у работника соответствующих знаний, профессиональных навыков и умений для выполнения им своих должностных обязанностей контролера ППС.
Однако, суд считает необходимым отметить, что нарушение трудовой дисциплины, ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, т.е. совершение дисциплинарных проступков, является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора и не свидетельствует о наличии оснований для увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания (Решение Стерлитамакского районного суда от 17.02.2011 N 2-71 – не обжаловалось).
Согласно положениям ТК РФ, установление испытания работнику имеет целью проверить соответствие работника выполняемой работе, если руководитель принял решение расторгнуть договор с работником, он должен доказать несоответствие работника занимаемой им должности.
Непредставление работодателем доказательств несоответствия работника занимаемой должности, доказательств того, что он не обладает соответствующей квалификацией, позволяющей работнику надлежащим образом выполнять трудовые обязанности, свидетельствует о незаконности увольнения по ст. 71 ТК РФ (Определение Тюменского областного суда от 19.10.2011 N 33-5283).
При разрешении спора суд правильно исходил из положений указанных выше норм, предусматривающих, что право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. Вместе с тем, при увольнении работника, как не выдержавшего испытание, обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя.
Исследовав обстоятельства дела, суд пришел к объективному выводу о том, что таких доказательств, убедительно свидетельствующих о ненадлежащем выполнении работником своих служебных обязанностей, работодатель не представил (Определение Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 N 33-3587).
При таких обстоятельствах, представленные в материалы дела рапорты мастера Мироник Е.Н., в силу ст. ст. 59, 60 ГПК РФ, не могут быть признаны судебной коллегией в качестве допустимых и относимых доказательств оценки деловых и профессиональных качеств работника (Определение Приморского краевого суда от 11.05.2012 N 33-3655).
Некоторые суды считают, что для увольнения работника по ст. 71 ТК РФ к неудовлетворительным деловым (профессиональным) качествам работника можно добавить еще и несоблюдение им трудовой дисциплины или ПВТР. Приведу примеры.
Испытание устанавливается с целью проверки деловых и профессиональных качеств работника. Работодатель, оценивая эти качества, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником.
Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов. В частности, в соответствии с ТК РФ работник обязан соблюдать ПВТР организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.
Таким образом, в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника и качество выполнения работником поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции работы, а также его дисциплинированность (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 N 33-14786).
Принимая обжалуемое решение, суд исходил из того, что работодателем не представлены доказательства о невыполнении работником должностных обязанностей, нарушении трудовой дисциплины, неудовлетворительных результатах испытания (Определение Ярославского областного суда от 13.09.2012 N 33-4848).
Аналогичный вывод содержится в Определениях Московского городского суда от 06.06.2013 N 11-15530 и от 22.12.2011 N 33-42756, Определении Ленинградского областного суда от 07.12.2011 N 33-5827.
Таким образом, несоблюдение трудовой дисциплины или ПВТР может быть только дополнительной причиной для увольнения работника по ст. 71 ТК РФ, при этом такая причина увольнения некоторыми судами может быть признана несостоятельной.
Доказательство 3.
У работодателя имелись доказательства того, как именно проходило испытание, в чем заключался смысл испытания.
Работодателю необходимо представить доказательства, каким образом оценивался уровень профессионализма работника и качество выполнения работы (Определение Московского областного суда от 17.01.2012 N 33-1156, Определение Московского городского суда от 14.02.2011 N 33-3766, Определение Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 N 33-3587).
Исходя из вышеизложенной судебной практики, следует, что работодатель должен иметь «своеобразные» процессуальные доказательства оценки уровня профессионализма работника (т.е. теоретических профессиональных качеств) и качества выполнения работы (т.е. практических профессиональных качеств).
Для этого работодателю необходимо утвердить положение об испытании работника, желательно согласовать его с профсоюзом и следовать данному положению, а также утвердить форму испытательного листа работника и вести его в течение всего периода испытания.
Доказательство 4.
У работодателя имелись доказательства некачественной работы.
Испытание в соответствии с положениями ТК РФ устанавливается для целей проверки работника поручаемой ему работе, проверка осуществляется в течение всего срока испытания. Оценка деловых и профессиональных качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, т.е. является субъективным критерием, который должен быть подтвержден документально (Определение Московского городского суда от 16.05.2013 N 11-11663).
Аналогичный вывод содержится в Определении Ярославского областного суда от 13.09.2012 N 33-4848, Определении Московского городского суда от 22.12.2011 по делу N 33-42756, Определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 N 33-5827.
Документальным подтверждением неудовлетворительного итога испытания могут быть:
1) различного рода акты подтверждающие невыполнение или некачественное выполнение порученной работнику работы, обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией;
2) докладные (служебные) записки или рапорты непосредственного руководителя работника либо лица, ответственного за оценку результатов испытания;
3) свидетельские показания;
4) «своеобразный» аттестационный (испытательный) лист и протокол заседания «своеобразной» аттестационной (испытательной) комиссии;
5) приказы о применении к работнику дисциплинарного взыскания (которое не оспорено или не оспаривается);
6) письменные жалобы (претензии) от клиентов.
Данные документы должны относиться к тому периоду, в котором работник проходил испытание. Если на эти документы нет ссылки в уведомлении об увольнении или, в крайнем случае, в приказе об увольнении, то можно смело утверждать, что данные документы, составлены после увольнения работника и не будут приняты судом в качестве относимых и допустимых доказательств в силу ст. 59, 60 ГПК РФ.
Решение о результатах испытания принимается работодателем на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работы. Обязанности работника вытекают из содержания трудового договора или должностной инструкции.
Доказательствами некачественной работы могут быть: акты о невыполнении норм труда, несвоевременном или ненадлежащем выполнении порученной работы, выпуске бракованной продукции, нарушениях ПВТР, других правовых актов, выполнение которых является для работника обязательным (Определения Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 N 33-14786, от 22.06.2011 N 33-9356, Определение Приморского краевого суда от 11.05.2012 N 33-3655).
Работодателю не надо уповать на какой-либо один вид доказательства некачественной работы (например, на докладную или служебную записку), а собирать как можно больше доказательств.
Обоснованную оценку суд дал показаниям свидетелей и пояснениям генерального директора о том, что при вынесении решения об увольнении работника он (директор) руководствовался устным мнением руководителей отделов об отсутствии необходимости продолжать трудовые отношения с работником и служебной запиской, что является недостаточным подтверждением законности увольнения работника.
Приведенные в служебной записке сведения о том, что в период испытательного срока у работника имелись нарушения в его работе в отсутствие документального подтверждения этих обстоятельств, не могли служить основанием к признанию результатов испытаний работника неудовлетворительными (Определение Московского городского суда от 14.02.2011 N 33-3766).
Большое количество докладных (служебных) записок также не спасет работодателя.
Основанием к изданию приказа об увольнении послужили служебные записки директора обособленного подразделения. Работодатель не представил доказательств, подтверждающих изложенные в этих служебных записках факты. Таким образом, основания для признания результатов испытания неудовлетворительными отсутствуют (Определение Московского областного суда от 17.01.2012 N 33-1156).
Аналогичный вывод содержится в Определении Ярославского областного суда от 13.09.2012 N 33-4848, Определении Московского городского суда от 22.11.2010 N 33-36201, Определении Московского областного суда от 16.09.2010 N 33-18016, Определении Ленинградского областного суда от 25.02.2010 N 33-821.
Иногда и одной докладной (служебной) записки хватает, чтобы уволить работника по ст. 71 ТК РФ, хотя такие случаи в судебной практике очень редки. Приведу пример.
Причиной увольнения явилась служебная записка непосредственного руководителя работника — начальника участка на имя директора филиала, в которой, в частности, указано, что работник по качеству выполнения работ не соответствует занимаемой должности, к работе относится лениво и безынициативно, в служебной записке содержалось предложение расторгнуть трудовой договор с работником, как с не прошедшим испытание при приеме на работу. Увольнение признано правомерным (Определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 N 33-5827).
Для увольнения работника по ст. 71 ТК РФ также необходимо установить, какое именно поручение руководителя отказался выполнить работник. Поскольку последовал явно выраженный отказ, то прежде чем принимать решение о том, что работник не прошел испытание, следует выяснить, по какой причине работник отказался выполнить данное поручение.
Если поручение руководителя не обусловлено трудовым договором или должностной инструкцией или, на крайний случай, квалификационной характеристикой указанной в ЕКС (Едином Квалификационном Справочнике) (например, покраска оборудования для сварщика), то отказ от выполнения такого поручения нельзя квалифицировать как невыполнение работником своих трудовых обязанностей.
И как следствие этого, в силу ст. 21, 22, 60 ТК РФ данное обстоятельство не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной отвественности или для его увольнения по ст. 71 ТК РФ.
Кроме того, факт невыполнения работником поручения руководителя должен иметь документальное подтверждение. Приведу наглядный пример.
Согласно трудовому договору работник обязан выполнять работу, соответствующую занимаемой должности, внутренним документам организации, должностной инструкции и действующему законодательству, выполнять ПВТР, требования внутренних документов, положений и приказов должностных лиц банка.
Однако в представленной должностной инструкции не предусмотрена обязанность работника направлять сведения в другую организацию. Данных о том, что работнику давалось такое поручение, в деле не имеется (Определение Московского городского суда от 24.11.2011 N 33-38122).
Аналогичный вывод содержится в Определении Ленинградского областного суда от 09.02.2011 N 33-659, Определении Новосибирского областного суда от 20.01.2011 N 33-185.
Доказательство 5.
Работодателем была соблюдена процедура увольнения, предусмотренная ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
При расторжении трудового договора по ст. 71 ТК РФ работодатель обязан:
1) уведомить работника об увольнении не менее чем за 3 дня до увольнения;
2) в уведомлении указать причины послужившие основанием для увольнения.
Несоблюдение работодателем даже по отдельности 1 или 2 указанного выше условия, касающегося процедуры увольнения по ст. 71 ТК РФ, повлечет за собой восстановление работника на работе в силу п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.
Чаще всего работодатели в уведомлении об увольнении не указывают конкретные причины увольнения по ст. 71 ТК РФ, вследствие этого, суды восстанавливают работников на работе.
Кроме того, судом не принято во внимание нарушение работодателем процедуры увольнения, предусмотренной ст. 71 ТК РФ, а именно требования о письменном мотивированном предупреждении работника о расторжении трудового договора не менее чем за 3 дня.
Поскольку увольнение работника состоялось в последний день испытательного срока – 31.03.2011 г. – следует признать, что соблюдение указанного требования предполагало обязанность работодателя сделать соответствующее письменное предупреждение работнику не позднее 28.03.11 г. Между тем, соответствующее уведомление было составлено и вручено работнику лишь 29.03.2011 г., т.е. не за 3, а за 2 дня до расторжения трудового договора (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2011 N 33-13139).
Аналогичный вывод содержится в Определении Саратовского областного суда от 26.08.2010 N 33-4400.
При этом судебная коллегия полагает необходимым учесть, что при увольнении работника, помимо указанных судом нарушений, работодателем также была нарушена процедура увольнения, а именно положения ст. 71 ТК РФ.
Положения данной нормы об установлении срока предварительного уведомления работника о предстоящем увольнении и указании в уведомлении причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, направлены на обеспечение работнику возможности аргументированно выразить свои возражения по существу высказанных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации.
Из материалов дела следует, что в нарушение вышеуказанной нормы права в уведомлении работника об увольнении по ст. 71 ТК РФ причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, не были указаны (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.11.2011 N 33-16471).
Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 N 33-14786, Определении Московского городского суда от 09.04.2012 N 4г/8-2899, Определении Ленинградского областного суда от 09.02.2011 N 33-659.
Доказательство 6.
Работодатель должен соблюсти процедуру расторжения трудового договора, предусмотренную ст. 84.1 ТК РФ.
Приведу 2 примера из судебной практики, когда нарушение работодателем ст. 84.1 ТК РФ, а именно неознакомление работника с приказом об увольнении, являлось дополнительным основанием для восстановления работника на работе при его увольнении по инициативе работодателя (правда, по п. 7 ст. 81 ТК РФ).
Разрешая требования работника в части восстановления на работе, суд пришел к правильному выводу, что работодателем была не соблюдена процедура увольнения, в частности работник в нарушение ст. 84.1 ТК РФ не был ознакомлен с приказом об увольнении, а сведения об отказе от ознакомления в материалах дела отсутствуют (Определение Псковского областного суда от 01.03.2011 N 33-266).
Судом установлено нарушение работодателем установленной ст. 84.1 ТК РФ процедуры увольнения. Судом дана надлежащая оценка показаниям свидетелей, из сопоставления и анализа которых следует, что с приказами об увольнении работница не была ознакомлена (Определение Ульяновского областного суда от 24.05.2011 N 33-1772).
С уважением, Ознобихин Олег Иванович,
Руководитель практики трудового и банковского права ЮЦ «Практика»,
Эксперт и Автор Журналов «Трудовые Споры» и «Трудовое Право»,
Член Ассоциации «Юристы за Трудовые Права»

Согласно части первой статьи 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником <*>. До октября 2006 года относимость данного основания увольнения к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя была спорной. С момента введения в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ новой редакции статьи 77 Трудового кодекса РФ данное основание увольнения причислено к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пункт 4 части первой статьи 77 ТК РФ).

<*> Порядок проведения испытания и установления его результатов подробно см.: Испытание при приеме на работу. Конкурс на замещение должности // Библиотека журнала «Кадры предприятия». Выпуск 4. М.: Изд-во «Финпресс», 2003.

В силу части первой статьи 70 Трудового кодекса РФ в целях проверки соответствия работника поручаемой работе в трудовой договор при его заключении по соглашению сторон может быть включено условие об испытании работника.

Отсутствие в трудовом договоре такого условия в соответствии с частью второй статьи 70 Кодекса означает, что работник принят на работу без испытания. Исключение составляют случаи, когда работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 ТК РФ) и условие об испытании до начала работы было оформлено в виде отдельного соглашения.

Таким образом, трудовой договор может быть расторгнут по основанию, предусмотренному частью первой статьи 71 Трудового кодекса РФ, в случаях, если:

1) в трудовом договоре содержится условие об испытании (испытательном сроке);

2) сторонами подписано соглашение об испытании (в ситуации, когда трудовой договор в нарушение статьи 67 Трудового кодекса РФ не был оформлен надлежащим образом).

Проверка соответствия работника поручаемой работе начинается с изучения документа об образовании (если для ее выполнения требуются специальные знания) и трудовой книжки, показывающей опыт работы по той или иной должности (профессии). Испытание имеет своей целью проверить соответствие действительности изложенных в документах фактов и, кроме того, установить, имеются ли необходимые и достаточные навыки и умения для практического выполнения поставленных перед работником задач.

Расторгнуть трудовой договор работодатель может только в том случае, если результат испытания окажется неудовлетворительным. Прежде чем сделать выводы относительно успешности прохождения работником испытания, кадровая служба совместно с руководителем структурного подразделения, в которое принят работник, должны определить критерии оценки результатов испытания. Так, необходимо определить:

1) справляется ли служащий с объемом возложенных на него обязанностей, а рабочий — с установленными нормами выработки, производственными заданиями. Это первый критерий оценки соответствия работника порученной работе. Для того чтобы им можно было воспользоваться, необходимо установить единицы измерения (штуки, проценты, пр.);

2) своевременно ли исполняет работник обязанности по должности или работы по профессии. Данный критерий непосредственно увязан с предыдущим, особенно при испытании рабочего, поскольку выполнение норм выработки напрямую увязано с нормами времени на выполнение конкретной операции. В отношении руководящих должностей параметр «своевременность» имеет несколько размытый характер, поскольку не каждая руководящая и иная организационно-административная функция может быть нормирована по времени. Что касается специалистов и технических исполнителей, то по ненормируемым функциям своевременность выполнения обязанностей проверяется посредством установления руководителем работника заданий и контрольных сроков их выполнения;

3) насколько правильно и качественно выполняются обязанности или работы. В деятельности служащего оценка правильности исполнения должностных обязанностей основывается на соблюдении требований законодательства, нормативных, методических и рекомендательных материалов. Результатом работы рабочего является выпуск продукции (оказание услуг), соответствующей требованиям технических регламентов, положениям стандартов и технических условий;

4) самостоятельно ли работник выполняет свои обязанности или работы. Если участие непосредственного руководителя в выполнении работником его обязанностей будет самым непосредственным, то в итоге испытания могут быть сделаны ошибочные выводы о соответствии работника порученной работе — основную часть функций работника может (неумышленно или умышленно (по субъективным причинам)) выполнять другое лицо. Как только это лицо будет отстранено от испытания и работник будет считаться выдержавшим испытание, окажется, что он не в состоянии выполнять порученную ему работу в полном объеме.

Перечисленные критерии являются основными для определения соответствия работника поручаемой работе. В зависимости от группы работников (рабочих или служащих) они конкретизируются и дополняются.

Объективность результатов испытания может быть подвергнута сомнению (в том числе и в суде), если работодатель в период прохождения работником испытания не выполнит требования статьи 163 Трудового кодекса РФ, то есть не обеспечит нормальные условия для выполнения норм выработки.

Одним из важнейших процедурных условий увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ является обязанность работодателя в письменной форме предупредить работника о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания не позднее чем за 3 дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

В документе, которым работник предупреждается о расторжении трудового договора (он может называться «предупреждение» или «уведомление»), в обязательном порядке должны указываться причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (если ход и результаты испытания оформлялись надлежащим образом, проблем с указанием причин возникнуть не должно). Если работник отказывается от получения предупреждения (уведомления), то его отказ либо актируется соответствующим образом, либо фиксируется непосредственно в предупреждении (уведомлении). Отметки об отказе в получении документа на руки указываются либо в конце лицевой страницы, либо на обороте предупреждения (уведомления).

Составляя предупреждение о расторжении трудового договора, необходимо помнить, что в соответствии с частью первой статьи 71 Трудового кодекса РФ работник имеет право обжаловать решение работодателя о расторжении трудового договора и вместе с приказом о прекращении трудового договора, конечно же, представит суду или государственному инспектору труда и предупреждение. Поэтому каждая формулировка предупреждения, все причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, должны указываться предельно четко.

Предупреждение (уведомление) составляется в 2 экземплярах: один — для работника, второй — для работодателя. Если этот документ будет составлен в одном экземпляре и выдан работнику на руки, работодатель не застрахован от обвинений в том, что предупреждение (уведомление) работнику вообще не выдавалось.

В приказе о прекращении трудового договора с работником даются ссылки на предупреждение. Если в нем перечислялись документы, подтверждающие неудовлетворительные результаты испытания, то приводить на них ссылки в приказе не обязательно. Если же реквизиты этих документов в предупреждении не приводились, ссылки на них нужно дать в приказе о прекращении трудового договора. Напомним, что результаты испытания (впрочем, как и весь ход проверки соответствия работника поручаемой работе) могут содержаться в планах (программах) испытания, испытательных листах, журналах контроля за прохождением испытания, отзывах, характеристиках и заключениях непосредственного руководителя работника или иного ответственного за прохождение испытания лица, протоколах заседаний комиссий по установлению итогов испытания.

Если процесс испытания вообще не формализован, то в качестве доказательств того, что работник не соответствует порученной работе, могут быть приобщены приказы, акты, докладные (служебные) записки непосредственного руководителя, иные документы.

В приказе о прекращении трудового договора записывается:

Фрагмент приказа

По форме N Т-8

В связи с неудовлетворительным результатом испытания,

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание увольнения

Часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание: уведомление от 22.10.2008 N 13 о расторжении трудового

Договора от 02.02.2006 N 65, протокол заседания комиссии

──────────────────────────────────────────────────────────────────

По установлению результатов испытания от 19.10.2008 N 14

──────────────────────────────────────────────────────────────────

В трудовую книжку работника вносится следующая запись:

N
за-
пи-
си

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе
на другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой
на статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа,
на основании
которого
внесена
запись

Число

Месяц

Год

Уволен в связи с

Приказ

Неудовлетворительным

От 23.10.2008

Результатом испытания,

N 175-к

Часть первая статьи 71

Трудового кодекса

Российской Федерации

Испытание при трудоустройстве

Подписывая трудовой договор, стороны по взаимной договоренности вправе предусмотреть условие, что трудоустраиваемый проходит проверку для обоюдной уверенности в соответствии его служебным обязанностям. Это регламентировано статьей 70 Трудового Кодекса.

Испытательный срок – прием популярный, но важно соблюсти все требования по процедурным моментам. Иначе прибегнуть к увольнению по непрохождению испытательного срока будет невозможно.

  1. Испытательный срок не регламентирован как обязанность ни для нанимателя, ни для нанимаемого лица. Его прохождение прописывается в трудовом договоре, а не приказом руководителя. Отсутствие такой договоренности в договоре с нанимаемым лицом равнозначно трудоустройству гражданина без проверки. Если новичок начал работать без контракта, тогда соглашение об испытании должно быть подписано до начала работы отдельным документом.
  2. Предельный срок испытания законодательно определен как 3 месяца в общих ситуациях и 6 месяцев – для руководителей (их заместителей) компаний, главных бухгалтеров (их заместителей), руководителей обособленных подразделений (филиалов, представительств). Если трудовые отношения оформляются на 2-6 месяцев, проверочный период устанавливается в пределах 2-х недель. В сроке прохождения не учитываются дни болезни и фактического отсутствия лица на работе.
  3. Администрация не вправе установить проверку при приеме некоторых категорий персонала:
  • лиц, которые избраны на вакансию в конкурсном порядке;
  • беременных и сотрудниц с детьми до 1,5 лет;
  • лиц, не достигших 18-ти лет;
  • выпускников средне-профессиональных образовательных учреждений, ВУЗов с государственной аккредитацией, которые начинают трудиться по специальности первый раз в течение года после получения профобразования;
  • лиц, которые избраны на выборную должность;
  • принятых переводом по договоренности руководителей компаний;
  • трудоустраиваемых на период до 2-х месяцев.

Читайте подробности об испытательном периоде в отдельной статье.

Работник под подпись знакомится с должностной инструкцией, нормами трудового распорядка, корпоративными регламентами, касающимися труда принимаемого лица (техника безопасности, карта техпроцесса и пр.). Рекомендуется составлять испытуемому персональный план работы с заданиями, требованиями по срокам, нормам и качеству исполнения. План утверждается руководителем принятого лица, сотрудник знакомится с планом под подпись с вручением второго экземпляра.

Это важный момент, но порой предприниматели и руководители пренебрегают им, мотивируя это нехваткой времени. В этом случае лучшим решением будет передача части кадровых вопросов сотрудникам на аутсорсе, например, специалистам сервиса Главбух Ассистент. Они помогут правильно оформить трудоустройство и увольнение сотрудника, а также решат все вопросы, связанные с бухучетом и начислением зарплаты.

Материалы по теме трудового договора:

  • Процедура заключения.

  • Сроки.

  • Нюансы между ИП и физлицом.

Неудовлетворительный испытательный итог

В проверочный период не только руководитель оценивает нового работника, но и самому соискателю дается возможность понять, справляется ли он с обязанностями, соответствует ли работа его ожиданиям. Если за это время испытуемый сам решает расторгнуть трудовые отношения, ему достаточно письменно известить об этом администрацию за три дня.

Если новичок показывает неудовлетворительные результаты или не соблюдает дисциплину, руководитель вправе прервать трудовые отношения досрочно. Для этого необходимо предупредить сотрудника письменно за 3 дня (не позднее) и обосновать мотивы увольнения не прошедшего испытательный срок. Если у вас нет кадровика, который сможет это сделать, или его обязанности выполняет другой специалист, подумайте о передаче кадрового учета на аутсорсинг. Аутсорсинговое обслуживание облегчит нагрузку на персонал, снимет с вас решение юридических и бухгалтерских проблем в этой части.

Сотрудник может обратиться в суд для обжалования увольнения (ст.71 ТК). Но если испытание продемонстрировало неудовлетворительные результаты, договор расторгается без принятия во внимание позиции профсоюза и выходное пособие законодательно в этой ситуации не предусмотрено.

Важно! Если руководство до истечения срока не предупредит сотрудника и тот продолжает работать, это означает, что проверка завершена успешно и в этом случае увольнение в связи с непрохождением испытательного срока не допустимо.

Рассмотрим поэтапно, как своевременно и правильно уволить лицо, которое не устраивает вас по итогам испытательного срока.

Увольнение не прошедшего испытательный срок: пошаговая инструкция

Бизнесмены зачастую убеждены, что могут легко расстаться с новым сотрудником, мотивировав лишь тем, что испытание не пройдено. В отсутствии документальных доказательств вероятны претензии трудовой комиссии к предпринимателю и восстановление уволенного по решению суда.

Для увольнения работника не прошедшего испытательный срок необходимо:

  1. В период испытания документально фиксировать итоги контрольных поручений в виде актов о забракованной продукции, письменных объяснений работника, отчетов об исполнении поручений, служебных записок о несоблюдении должностных обязанностей, нарушении трудовой дисциплины, контрольного журнала за прохождением испытания, рекламаций клиентов и т.п.
  2. На основе документальных доказательств составить заключение об итогах испытания работника (оформляет непосредственный его начальник) с подробным описанием нарушения (несоблюдения) увольняемым должностных обязанностей, норм трудового распорядка и приложением копий доказательств.
  3. Подготовить письменное уведомление (2 экз.) о расторжении трудового договора с обоснованием увольнения и указанием обстоятельств, по которым результат испытания признается неудовлетворительным, и ссылкой на заключение об итогах прохождения испытания.
  4. В период до завершения проверочного срока вручить уведомление о предстоящем увольнении работнику под подпись на экземпляре администрации.
  5. Издать приказ о расторжении трудового договора (основание – ст. 71 ТК РФ).
  6. Записать в трудовую книжку формулировку «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 ТК РФ».
  7. В день увольнения (последний рабочий день) выплатить зарплату (без выходного пособия) и компенсацию за неиспользованный отпуск, выдать трудовую книжку, за получение которой увольняемый расписывается в своей учетной карточке и в книге регистрации трудовых книжек.

Образец уведомления представлен по .

Чтобы избежать взаимно неприятных моментов при увольнении, предпринимателю необходимо учиться технологии подбора персонала. Читайте наш материал о том, как сформировать идеальную команду.

>Сотрудник не прошел испытательный срок: как уволить?

Кому не устанавливается испытательный срок?

Не всем потенциальным сотрудникам можно установить испытательный срок. Если работодатель включит условие об испытании в трудовой договор с лицом, которому запрещено устанавливать испытание, это условие не будет иметь силы (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Список лиц определен ч. 4 ст. 70, ст. 207 ТК РФ и другими федеральными законами:

  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • не достигшие возраста 18 лет;
  • получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • успешно завершившие ученичество — при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ) и др.

Если работодатель установит испытательный срок кому-либо из перечисленных лиц, тем более, уволит как не прошедшего испытание, он может быть привлечен к административной ответственности. Работник, обратившийся в суд, будет восстановлен.

В случае, если до окончания испытательного срока работодатель узнал, что работник относится к категории лиц, для которых испытание невозможно, нужно внести изменения в трудовой договор. В этом случае необходимо заключить к нему дополнительное соглашение, которым условие об испытании отменить. На основании соглашения следует издать соответствующий приказ.

Курсы повышения квалификации для бухгалтеров и главных бухгалтеров на ОСНО и УСН. Учтены все требования профстандарта «Бухгалтер». Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы.

Порядок расторжения трудового договора с сотрудником, не прошедшим испытание

Порядок установления испытания при приеме на работу установлен в ст. 70 ТК РФ.

Шаг 1. Условие об испытательном сроке для сотрудника должно быть внесено непосредственно в его трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят на работу без испытания.

Срок испытания для работников не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов — шесть месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В испытательный срок не засчитываются любые периоды фактического отсутствия работника на работе, в том числе периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей, период отсутствия работника на работе без уважительных причин (период прогула), период простоя, если работник в период простоя отсутствовал на работе (Определение Верховного Суда РФ от 04.08.2006 № 5-В06-76). Но уволить сотрудника в связи с неудовлетворительным результатом испытания во время нахождения его в отпуске или на больничном нельзя.

Шаг 2. На основании трудового договора, в котором есть условие об установлении испытательного срока, работодатель издает приказ, в котором отмечается, что работник принят с испытательным сроком, и указывается срок такого испытания.

Обращаем внимание работодателей, если условие об испытании и его срок установлены только в приказе, при этом не установлены трудовым договором, в этом случае, работник будет считаться принятым на работу без испытания.

Если работник не справился со своими трудовыми обязанностями в период испытательного срока, работодатель вправе его уволить. Порядок увольнения работника, показавшего неудовлетворительный результат, установлен 71 ТК РФ.

Шаг 3. Работодатель должен подтвердить, что работник не справляется с работой, ведь обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Чтобы не стать фигурантом судебных разбирательств, желательно создать для работника план работы на испытательный срок, завести журнал контроля за прохождением испытания, запрашивать с работника отчеты о выполненных заданиях.

Шаг 4. Свое решение об увольнении работника необходимо подкрепить рядом документов. Это могут быть:

  • различного рода акты, подтверждающие невыполнение или некачественное выполнение порученной работнику работы, обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией;
  • докладные (служебные) записки или рапорты непосредственного руководителя работника либо лица, ответственного за оценку результатов испытания;
  • свидетельские показания;
  • «своеобразный» аттестационный (испытательный) лист и протокол заседания «своеобразной» аттестационной (испытательной) комиссии;
  • приказы о применении к работнику дисциплинарного взыскания (которое не оспорено или не оспаривается);
  • письменные жалобы (претензии) от клиентов.

Кстати, иногда может хватить и одной докладной (служебной) записки, чтобы уволить работника. В судебной практике есть такой случай. Причиной увольнения стала служебная записка непосредственного руководителя работника. В документе было указано, что работник по качеству выполнения работ не соответствует занимаемой должности, к работе относится лениво и безынициативно. В служебной записке содержалось предложение расторгнуть трудовой договор с работником как с не прошедшим испытание при приеме на работу. Увольнение признано правомерным (Определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827/2011).

Шаг 5. Предупредить сотрудника о расторжении трудового договора необходимо в письменной форме: факты, указывающие на то, что работник не выдержал испытание, фиксируются в соответствующем акте. Сделать это нужно не позднее, чем за три дня до увольнения.

В судебной практике есть дело, когда соответствующее уведомление было составлено и вручено работнику лишь за два дня до расторжения трудового договора. Суд признал увольнение сотрудника законным, хоть работодатель и нарушил процедуру увольнения, предусмотренную ст. 71 Трудового кодекса РФ (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2011 № 33-13139/2011).

Предупреждение

Уважаемый В.В. Смирнов!

В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ предупреждаем Вас о том, что трудовой договор, заключенный с Вами, подлежит досрочному прекращению в связи с тем, что Вы признаны не выдержавшим испытание, предусмотренное трудовым договором, по причине несоответствия занимаемой должности и неоднократного нарушения трудовой дисциплины и внутреннего распорядка организации.

Дата Вашего увольнения — 01 августа 2017 года.

Благодарим Вас за работу. О порядке расчета с предприятием Вы будете проинформированы дополнительно своим непосредственным руководителем.

Желаем Вам всего наилучшего.

Генеральный директор Петров С.С.

(наименование должности лица, подписавшего документ)

личная подпись И.О. Фамилия

Дата 18.07.2017

ОЗНАКОМЛЕН

Наименование должности личная подпись ____________

Дата

(указывается работником от руки)

В предоставляемом работнику письменном предупреждении об увольнении работодатель обязан указать причины увольнения. Если работник не согласен с позицией работодателя, то это решение можно обжаловать в суде. Анализ судебной практики показывает, что споры, рассматриваемые судами, связаны именно с нарушением работодателем процедуры увольнения работника, не прошедшего испытательный срок.

Шаг 6. Итак, сотрудник получил уведомление, расписался, теперь по истечении трех дней работодатель издает приказ об увольнении, с которым работника также необходимо ознакомить под роспись. В трудовую книжку вносится следующая запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Шаг 7. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет с выплатой всех сумм, причитающихся работнику.

Также ст. 71 ТК РФ установлено, что, если в период испытания новичок придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за те же три дня. То есть, не только работодатель может уволить сотрудника на испытательном сроке, но и сам сотрудник может решить, что выбранная компания не оправдывает его ожиданий: карьерных или зарплатных — не важно.

Увольнение совместителя

О своем намерении расторгнуть с совместителем трудовой договор по данному основанию работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Работодатель не обязан предлагать другую работу работнику-совместителю. Это является его правом, если на предприятии имеется другая работа, которую работник может выполнять на условиях совмещения. Если такой работы нет или работник отказался от предложенного варианта, то он подлежит увольнению и в дальнейшем продолжает свою трудовую деятельность только по основному месту работы. Отказ работника должен зафиксирован в письменно в виде, на его основании работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Если работодатель может предложить совместителю работу, которой он занимается по совместительству, в качестве основной, то при согласии работника, необходимо заключить новый трудовой договор на новых условиях или заключить соглашение об изменении условий трудового договора.

Если такой вариант работнику не подходит и он отказался от предложения работодателя, то совместитель подлежит увольнению. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Выводы

Подводя итог, еще раз обратим внимание на основные моменты, которые помогут работодателю избежать судебных споров. Их должен помнить каждый, устанавливая испытательный срок и увольняя работника, не справившегося с испытанием.

  1. Не всем работникам может быть установлен испытательный срок. Увольнение по результатам испытательного срока временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, является неправомерным;
  2. Испытание считается установленным, если соответствующее условие включено в трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке делает неправомерным применение впоследствии условия об испытательном сроке, даже если оно закреплено в коллективном договоре и в иных локальных актах (приказе о приеме на работу, должностной инструкции и т.д.);
  3. Результаты испытания должны подтверждаться документально;
  4. Работодатель для увольнения работника по результатам испытательного срока должен в письменной форме указать причины, по которым он признан не прошедшим испытание, а также документально подтвердить этот факт;
  5. Работник должен получить уведомление не позднее чем за три дня до увольнения.

Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *