Ответственность за незаконное увольнение работника

Расторжение трудовых правоотношений между работником и работодателем возможно по инициативе нанимателя или подчиненного, по соглашению сторон трудовых отношений или по независящим от их воли обстоятельствам.

Однако иногда возникают ситуации, когда при увольнении сотрудника работодатель действует без законных оснований и с нарушением законодательства. Какая ответственность грозит ему в таком случае, поговорим в статье.

Чем это грозит работодателю?

Расторжение трудовых правоотношений между работником и работодателем возможны по инициативе нанимателя, по инициативе подчиненного, по соглашению сторон или по независящим от воли сторон обстоятельствам.

О незаконности увольнения говорят в том случае, когда нарушена процедура или порядок увольнения, либо отсутствовали законные основания для увольнения.

К примеру, при сокращении численности или штата предприятия наниматель предлагает сотрудникам написать заявления об увольнении по собственной инициативе во избежание необходимости компенсационных выплат.

Работодателю, уволившему сотрудника без законного основания или с нарушением процедуры или порядка прекращения трудовых правоотношений, в случае обращения последнего в соответствующие инстанции может грозить:

  • административная;
  • уголовная;
  • гражданско-правовая ответственность.

Наказание за неправомерное освобождение сотрудника от должности

Ответственность работодателя будет различаться в зависимости от инстанции, в которую обратился незаконно уволенный подчиненный, и его просьбы.

Административное

Лицо, полагающее свое увольнение незаконным, имеет право на обращение в Государственную инспекцию труда своего региона.

Жалобу в Трудовую инспекцию можно подать:

  • лично, придя в Инспекцию по труду;
  • направив посредством почтовой связи;
  • через интернет на сайте Инспекции.

Государственный инспектор труда, получивший обращение незаконного уволенного лица, обязан в течение 30 дней рассмотреть его и провести проверку по изложенным в нем фактам. При подтверждении доводов, указанных в жалобе, трудинспектор:

  • составляет протокол и выносит постановление о привлечении к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ;
  • привлекает виновное лицо к ответственности, если доводы обращения в ходе проверки найдут свое подтверждение;
  • выносит предписание об устранении выявленных в ходе проверки правонарушений.

Санкция статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает административное наказание за неправильное освобождение от должности сотрудника в виде предупреждения либо штрафа.

  • от 1 до 5 тысяч рублей – для должностного лица;
  • от 1 до 5 тысяч рублей – для индивидуального предпринимателя;
  • от 30 до 50 тысяч рублей – для юридического лица.

Уголовное

К уголовной ответственности работодатель может быть привлечен не в каждом случае расторжения трудовых отношений с работником, а только при увольнении:

  • лица, достигшего предпенсионного возраста (ст. 144.1);
  • женщины, находящейся в положении, либо воспитывающей ребенка, не достигшего трехлетнего возраста (ст. 145).

УК РФ Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам —
наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Для привлечения к уголовной ответственности следственному органу надлежит доказать, что причиной увольнения является именно предпенсионный возраст сотрудника, беременность сотрудницы либо наличие у нее малолетнего ребенка.

Расследованием уголовных дел данной категории занимаются следователи Следственного комитета РФ.

К ответственности может быть привлечен руководитель организации либо индивидуальный предприниматель. Санкция данных статей предусматривает наказание в виде:

  • штрафа в размере не более 200 тысяч рублей;
  • зарплаты или другого дохода виновного лица за период не более полутора лет;
  • обязательных работ на срок не более 360 часов.

Компенсация зарплаты и процентов за вынужденный прогул

Если сотрудник полагает, что при его увольнении были допущены нарушения, он вправе обратиться в суд. При этом следует иметь в виду, что исковое заявление о восстановлении на работе может подаваться в судебный орган:

  • по месту нахождения предприятия;
  • по месту жительства истца;
  • по месту исполнения договора, если такое место указано в договоре и отличается от места нахождения организации и истца.

О том, как быть работнику, если при увольнении возник трудовой спор, и каков срок исковой давности, рассказано .

В случае удовлетворения требований истца о восстановлении на работе суд обязывает ответчика выплатить незаконно уволенному сотруднику заработную плату за время вынужденного прогула, исчисляемого со дня незаконного увольнения и по дату восстановления на работе.

Если к моменту рассмотрения трудового спора работник не намерен восстанавливаться в ранее занимаемой у данного работодателя должности, однако при его увольнении были допущены нарушения, суд может изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию с одновременным взысканием зарплаты за период вынужденного прогула.

Также статья 394 ТК РФ предусматривает право суда на основании заявления истца ограничиться взысканием с нанимателя указанной выше денежной компенсации.

Компенсация за моральный вред

Статья 394 ТК РФ предусматривает право работника на взыскание компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред при спорных правоотношениях подлежит возмещению независимо от возмещения материального вреда.

ТК РФ Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Следует иметь в виду, что сам по себе факт прекращения трудовых правоотношений с сотрудником без законных оснований либо с нарушениями является поводом для взыскания с работодателя компенсации морального вреда, однако ее размер будет определяться судом в каждом конкретном случае индивидуально.

Какие еще правовые последствия могут быть?

Если суд, рассмотрев дело по иску бывшего сотрудника, придет к выводу о незаконности его увольнения, он выносит решение, в соответствии с которым сотрудник подлежит восстановлению на работе.

Решение о восстановлении на работе подлежит незамедлительному исполнению, то есть сразу после вынесения судом резолютивной части решения, истцу выдается исполнительный лист, на основании которого он должен быть сразу же допущен к работе.

Немедленное исполнение решения о восстановлении бывшего сотрудника на работе не лишает работодателя права на обжалование решения, если он с ним не согласен.

Пункт 2 части 1 статьи 83 ТК РФ в качестве одного из оснований увольнения, независящего от воли сторон, предусматривает увольнение работника в связи с восстановлением в должности лица, ранее незаконно с нее уволенного.

Таким образом, если на момент принятия судом решения о незаконности прекращения трудовых отношений, на место уволенного лица принят новый работник, последний подлежит увольнению в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 83 ТК РФ.

Однако правомерность действий работодателя при расторжении трудовых правоотношений с подчиненным может быть проверена не только судом, но и Государственной инспекцией труда.

Если в ходе проверки по обращению незаконного уволенного лица инспектор труда придет к выводу, что работодателем были допущены нарушения, влекущие за собой восстановление сотрудника в ранее занимаемой должности, он выносит соответствующее предписание об устранении нарушений.

За неисполнение предписания, выдаваемого Государственной трудовой инспекцией, предусмотрена административная ответственность по статье 19.5 КоАП РФ.

Судебная практика

  • Пример 1. Ф. обратился в суд с иском к ГКУ СО «Арена» о восстановлении на работе, указав, что работал в учреждении в отделе по эксплуатации зданий в должности инженера холодильных установок с 19.06.2016, а с 13.03.2018 – в должности инженера отдела по эксплуатации здания и оборудования спортивного комплекса «Труд».31.05.2018 уволен с занимаемой должности по пункту 13 части 1 статьи 83 ТК РФ, в связи с возникновением у него ограничений на занятие трудовой деятельностью в области спорта с участием несовершеннолетних, установленных по факту уголовного преследования Центральным РУВД г. Тольятти в 1996 году.

    При рассмотрении дела судом было установлено, что уголовное преследование в отношении истца было прекращено в связи со вступлением в силу нового Уголовного кодекса РФ и декриминализацией вменяемого ему деяния.

    При этом ответчиком не было представлено доказательств того, что уголовное преследование в отношении истца было прекращено по нереабилитирующим основаниям. Кроме того, трудовая функция истца не была связана со сферой детско-юношеского спорта. В связи с изложенным, суд пришел к выводу об отсутствии законных оснований для увольнения истца.

    Законность принятого решения была проверена Самарским областным судом, также указавшим, что при отсутствии ограничений к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, в сфере детско-юношеского спорта трудовой договор, заключенный с Ф., незаконно расторгнут на основании п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

    Ф. был восстановлен в занимаемой должности, в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда (Апелляционное определение Самарского областного суда от 06.11.2018 по делу № 33–13320/2018).

  • Пример 2. Постановлением Государственной инспекции труда в Ростовской области № 3.1.5/32/5 от 12.04.2017 ООО «Тутси Кубань» признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, и подвергнуто наказанию в виде административного штрафа в размере 40 000 рублей.Основанием для привлечения юридического лица к административной ответственности явились нарушения, допущенные при увольнении М. Н. Г.

    При проверке было установлено, что М. Н. Г. была уволена из ООО «Тутси Кубань» с нарушением требований, установленных пунктом 3 части 1 статьи 77, статьями 80, 84.1 ТК РФ при отсутствии письменного заявления работника о расторжении трудового договора по собственному желанию, на основании приказа, не содержащего данных о причине увольнения.

    Инспектор труда квалифицировал действия ООО «Тутси Кубань» по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.

    Законность постановления Гострудинспекции была проверена судебными органами, оснований для его отмены установлено не было (Постановление Ростовского областного суда от 14.12.2017 № 4а-1296/2017).

Если работодатель решит уволить сотрудника с занимаемой должности без достаточных оснований либо с нарушениями процедуры или порядка увольнения, ему следует быть готовым к определенным последствиям, таким как привлечение к административной или уголовной ответственности, восстановлению незаконно уволенного лица на работе с выплатой ему заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В соответствии с законом работника можно уволить только по основаниям, которые предусмотрены в ТК РФ. Но ведь человеческий фактор еще никто не отменял, поэтому зачастую многих увольняют именно по психологическим мотивам, подгоняя их под нужную статью трудового законодательства.

В подобной ситуации у каждого есть право опротестовать решение руководства в судебном порядке, ведь уволить можно только за нарушения трудового законодательства, а не за склонность всегда говорить правду, неудобную для руководителя.

Регламентация по ТК РФ

Практически полный перечень оснований для увольнения приведен в статье 77 ТК РФ, где в частности сказано, что сотрудника можно уволить за:

  • нарушение трудовой дисциплины (кражу, алкогольное опьянение, аморальное поведение, разглашение коммерческой тайны, прогул);
  • неисполнение возложенных обязанностей (наличие выговоров, результаты аттестации, нарушение правил техники безопасности);
  • при ликвидации и сокращении штата и должности.

Для некоторых категорий работников, к примеру, руководителей либо тружеников некоторых отраслей предусмотрен особенный порядок увольнения и, соответственно, другие основания.

Согласно с нормами закона, некоторых сотрудников в виду их социального положения либо статуса уволить можно только в редких случаях, так как они относятся к льготным категориям. В частности, запрещено расторжение трудового сотрудничества с:

  • беременными женщинами;
  • труженицами, имеющими маленьких детей до 3-х лет, либо матерями или отцами-одиночками детей до 5-ти лет;
  • родителями детей-инвалидов;
  • единственными кормильцами семьи, которые содержат не менее 3-х детей.

Также на основании ст. 81 ТК РФ нельзя уволить сотрудника в период нетрудоспособности либо пребывания в отпуске. Однако, как показывает практика, многие работодатели игнорируют нормы закона и все равно сокращают неугодных лиц, которые им не подходят по тем или иным личным мотивам.

Примеры распространенных незаконных ситуаций

  • Как правило, самым распространенным случаем является прекращение сотрудничества с женщиной, находящейся в декретном отпуске. В подобной ситуации многие руководители компаний пытаются избавиться от декретчиц, сокращая их рабочие места, что является прямым нарушением норм ст. 256 ТК РФ, где сказано, что за женщиной в декрете должно быть сохранено ее рабочее место до окончания отпуска.
  • Не менее распространенным случаем является и расторжение отношений с матерью-одиночкой, которая воспитывает маленького ребенка. Ведь, как правило, маленькие дети часто болеют, и оставить их не с кем, что влечет за собой бесконечные больничные и отпрашивания с работы. Конечно, такая ситуация нравится далеко не всем, именно поэтому работников с маленькими детьми вовсе не берут на работу либо очень быстро увольняют по надуманному поводу.
  • А вот с неугодными правдолюбами мужчинами расправляются по-другому. За малейший проступок, к примеру, опоздание на работу на 5 минут, отсутствие каски на рабочем месте и нарушение правил техники безопасности сразу же объявляют выговор, причем один за другим, чтобы уже после третьего взыскания со спокойной совестью уволить.
  • Не менее распространенным способом является и проведение внеочередной аттестации с целью снизить имеющуюся квалификацию работника до минимума и таким образом найти повод для увольнения на вполне законных основаниях. Но ведь для каждой процедуры одного желания руководства недостаточно, должно быть еще и документальное оформление, которое, кстати, установлено законом.
  • Еще одним способом избавления от неугодных сотрудников является номинальное сокращение должности с введением новой вакансии со сходными обязанностями, что опять же является нарушением трудового законодательства.
  • Наконец, стоит упомянуть заключение срочного договора, даже если обязанности будущего работника будут выполняться на постоянной основе. В подобной ситуации урегулировать ситуацию и признать соглашение бессрочным можно только в судебном порядке.

О всех нюансах подобной процедуры вы можете узнать из следующего видео:

Куда обращаться в таком случае?

В соответствии со ст. 392 ТК РФ у сотрудника есть право решить любой трудовой спор в судебном порядке, в частности, при незаконном увольнении каждый может обратиться в суд для отстаивания собственной правоты, но только в течение месяца со дня получения приказа об увольнении на руки.

Если оговоренный срок будет пропущен, и бывший работник не сможет подтвердить наличие уважительных причин, которые помешали ему осуществить свое право в установленный срок, при рассмотрении вопроса о признании расторжения трудового договора незаконным труженику будет отказано в связи с пропуском искового срока, независимо от того, прав он или нет.

Разрешить спор можно не только в судебном порядке. Если сотрудник еще не уволен, но его уже поставили в известность о скором сокращении, желательно для начала собрать доказательства, которые потом можно будет представить в качестве подтверждения своей правоты в компетентные органы, а именно в Трудовую инспекцию либо прокуратуру:

  • В настоящее время у всех есть мобильные телефоны, которые имеют функцию диктофона. В преддверии увольнения желательно запастись несколькими записями разговора с руководством с прямыми угрозами уволить по надуманному поводу.
  • Также нужно сделать копии всех документов, которые будут являться основанием для сокращения. Допустим, приказ о вынесении выговора, объяснительная, акты о нарушениях, то есть все документы, которые подтверждают факт совершения дисциплинарного проступка.
  • В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ, при увольнении сотрудник имеет право потребовать любые копии документов, которые подтверждают его трудовую деятельность – от приказа на прием до табеля выходов на работу или документов о вынесении взыскания. Если руководство откажется выдать копии, желательно попросить письменный отказ либо опять же зафиксировать разговор на диктофон.

Далее, в ходе судебного разбирательства можно опротестовать не только увольнение, но и выговор, который послужил основанием. В подобной ситуации при отмене дисциплинарного взыскания или хотя бы одного из них восстановление работника в прежней должности произойдет автоматически, так как при отсутствии причины и наличии нарушенных прав сотрудника суд в любом случае вынесет решение о предоставлении лицу прежней должности.

Как грамотно составить акт о нарушении трудовой дисциплины – смотрите в этом материале.

Что подразумевается под необоснованным отказом в приеме на работу – читайте .

Сроки и порядок восстановления на работе

Как было сказано выше, работнику дается 1 месяц на подготовку и подачу искового заявления в суд. А вот само рассмотрение иска в зависимости от сложности дела и предъявляемых претензий может длиться от двух месяцев до полугода с привлечением и свидетелей, и консультантов по трудовому законодательству.

Бывший сотрудник также имеет право на подачу дополнительного иска о взыскании морального ущерба за причиненные страдания и на компенсацию в соответствии со ст. 234 ТК РФ.

Как правило, суд в большинстве случаев удовлетворяет все претензии истца, в том числе и выплату компенсации, размер которой в некоторых случаях может быть уменьшен в зависимости от конкретных обстоятельств дела.

При положительном исходе дела работник может рассчитывать на восстановление в прежней должности и на выплату компенсации за лишение права трудиться за каждый день в размере среднего заработка с момента увольнения и до даты вынесения судебного решения, которое работодатель должен исполнить незамедлительно.

После получения судебного решения на предприятии должен быть издан приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении сотрудника в прежней должности. Затем нужно внести изменения в трудовую книжку и произвести соответствующие выплаты, оговоренные судом.

В документальном оформлении процедура восстановления несложная, но проблемы могут возникнуть, если на должность уже принят другой работник, которого придется уволить, либо если должность вообще исключена из штатного расписания. В подобной ситуации для начала нужно будет внести изменения в оговоренный документ, а затем уже принимать бывшего сотрудника, причем все кадровые процедуры нужно будет произвести в крайне сжатые сроки.

Ответственность работодателя

При незаконном увольнении суд не только восстановит нарушенные права бывшего сотрудника, но и примет решение о наказании нерадивого работодателя. Конечно, мера наказания будет рассчитана исходя из тяжести вины и конкретных обстоятельств дела, но, в общем, за нарушение трудового законодательства руководству предприятия грозят штрафные санкции до 50 тыс. рублей на основании ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Также работодатель обязан будет выплатить все суммы компенсаций, которые были установлены к выплате в ходе судебного разбирательства.

После завершения дела судебные приставы не только проверят исполнение воли суда, но и вынесут предписание о новом наказании, уже более строгом, если решение будет не исполнено вовсе либо с нарушением сроков.

Следует заметить, что любое предприятие, которое допустило нарушение прав работников, будет взято на учет инспекцией труда, что повлечет за собой внеплановые частые проверки и новые штрафные санкции. Во избежание оговоренных санкций каждому работодателю следует задуматься о том, что любое нарушение прав персонала прежде всего скажется на финансовой деятельности организации.

Совершив административный проступок, работнику грозит наказание. Под наказанием понимают меру ответственности, установленную государством за совершенное правонарушение. Целью наказания является предотвращение новых нарушений.

Среди административных наказаний есть меры, применяемые при правонарушениях, после совершения которых,лицо не имеет права продолжать исполнять свои должностные обязанности. В этих ситуациях с ним необходимо сразу расторгнуть трудовой договор, то есть уволить.

Что такое административный проступок?

Административный проступок – это правовое нарушение, несущее вред:

  • общественному порядку;
  • порядку управления;
  • правам и свободам граждан.

Внимание За проступок положена ответственность (ст. 3.2 КоАП).

Административный проступок менее опасен, чем уголовное преступление. В нем могут принимать участие организации и отдельные люди. При том, привлечь к ответственности может не только суд, но и налоговые службы, государственная жилищная инспекция и т.д.

Внимание За проступок — нет наказания в виде судимости.

За какие можно уволить из организации?

Увольнение, как наказание может происходить в случаях, когда продолжение трудовой деятельности несет вред для окружающих работника:

  • получение дисквалификации работником;
  • лишение специального права.

Важно Дисквалификация — вид наказания, при котором лицо не имеет прав на выполнение возложенных на него должностных обязанностей, на срок от полугода до 3-ех лет (ст. 3.11. КоАП РФ).

Причины:

  • правонарушения в сфере о труде и охраны труда лицом, который уже был привлечен к ответственности подобного правонарушения;
  • использование запретного допинга работником физкультуры и спорта;
  • правонарушение в госрегистрации юридического лица и ИП.

Лишение специального права представляет собой решение суда на лишение какие-то прав: водительских прав управления автомобилем, право на ношение оружия и т.д.

Внимание После лишения специального права, лицо в должности, в которой специальное право играло большое значение, работать не может.

Причины лишения права:

Дисквалифицировать или лишить спецправ можно только в судебном порядке. Выявленное правонарушение протоколируется. При этом подробно описывается информация о лице и совершенном им правонарушении.

Внимание После ознакомления с протоколом, правонарушитель должен подписать его. В течение 36 часов протокол необходимо передать судье для решения.

Порядок проведения процедуры увольнения

В случае, если сотрудника дисквалифицировали или лишили специального права (на срок более 2-ух месяцев), работодатель должен предложить ему другую работу. Если работник отказался от перевода, или у работодателя нет другой работы, его увольняют (ч.2 ст. 83 ТК РФ).

Суд обладает полномочиями лишать лица должностей гражданской службы, федерального и государственного уровня, муниципальной службы и исполнительного органа, управление юридическим лицом, быть в составе директоров фирм.

Порядок проведения процедуры увольнения на примере дисквалификации генерального директора

Генеральный директор является исполнительным органом. Поэтому его также могут дисквалифицировать.

После судебного решения, собственники фирмы на общем собрании осуществляют снятие дисквалифицированного Гендиректора и назначают нового. Решение о смене руководства оформляется письменно в произвольной форме, но с указанием решения суда и даты снятия. Данные об изменении руководящего состава необходимо внести в ЕГРЮЛ.

Внимание После получения акта из суда, срок исполнения нельзя задержать (ч. 1 ст. 32.11 КоАП РФ), то есть сотрудника необходимо уволить на следующий рабочий день.

С сотрудником расторгается договор на основании приказа и дополнительного соглашения о расторжении. В данных документах должна присутствовать ссылка на решение суда.

Приказ на увольнение, оформленный по типовой форме Т-8 или по самостоятельной форме организации, издается в последний день работы сотрудника. После дисквалификации, к примеру, руководителя, право на подписание данного приказа имеет лицо, прописанное в уставе организации.

Бухгалтерия заранее готовит необходимые документы и расчет работнику. Расчет с положенными доплатами осуществляется в последний день на данной работе.

Информация В трудовую книжку вносится запись о расторжении с сотрудником трудового договора.

Если сотрудник после судебного решения о дисквалификации продолжает работать, руководителю этой организации налагается штраф в размере 5 тыс. рублей. А в случае заключения с контракта с лицом на дисквалифицированную должность, административный штраф на организацию достигает 100 тыс. рублей.

Отработка

В законодательстве Российской Федерации в случае расторжения договора с лицом, не применяется понятие «обязательной отработки». В зависимости от случаев и причин наказания, закон строго регламентирует сроки отработки.

При расторжении договора в связи с обстоятельствами, не зависящие от воли сторон (когда сотрудник не может занимать конкретную должность по судебному постановлению), отработка ни при каких условиях лицом не устанавливается. Это объясняется невозможностью продолжать исполнять обязанности в должности, в которой работника дисквалифицировали и скорейшее расторжение с ним договора.

Запись в трудовой

При увольнении работника в связи с административным проступком, в трудовую книжку вносится следующее:

«Уволен в связи с дисквалификацией п… ст…ТК РФ» Приказ от ___ ______ 201_г. №_____;

«Уволен в связи с лишением специального права, влекущим за собой невозможность исполнения…, ст… ТК РФ». Приказ от ___ ______ 201_г. №_____;

либо «Трудовой договор расторгнут в связи с дисквалификацией п….ст…. ТК РФ» Приказ от ___ ______ 201_г. №_____.

В трудовую записывается формулировка строго в соответствии с формулировкой, указанной в приказе об увольнении.

Выплаты и пособия

В зависимости от основания увольнения сотрудника, ему должны быть назначены разные выплаты. Расчет со всеми выплатами должен быть осуществлен в день увольнения сотрудника.

При расторжении договора в следствии административного проступка, в последний день работодатель обязан выплатить следующее:

  • выдать заработную плату вместе с премиальными процентами, надбавками и другими доплатами;
  • компенсацию в денежном эквиваленте за неотгуленный отпуск;
  • иные выплаты, предусмотренные трудовым либо колдоговором.

Увольнение сотрудника за административный проступок – серьезный и ответственный процесс. Особенно, если работник был не согласен с решением. И уволить при дисквалификации работодатель вправе только в той должности, которая отражена в решении суда.

Важно Дисквалифицированное лицо не имеет прав исполнять должностные функции (как и лишенный специального права), по которым его дисквалифицировали, не только в данной организации, но и в любой другой, если обязанности такие же.

Этот запрет сохраняется на срок, указанный в решении суда. В случае неисполнения, фирма наказывается большими штрафами. Поэтому, при оформлении трудового соглашения с новым представителем, об этом человеке лучше запрашивать данные в базе «Реестр дисквалифицированных лиц».

У вас остались вопросы? Вы задаете вопрос дежурному юристу Юрист анализирует ваш вопрос Юрист связывается с вами Ваш вопрос решен! Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *