Психологическая типология типы людей в бизнесе

Типы личности в бизнесе. Эффективное общение

Умение обращаться с людьми – это товар, который можно купить точно так же, как мы покупаем сахар или кофе. И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете.

Д. Рокфеллер

Деловое общение – общение в сфере бизнеса – кардинально отличается от неформального общения тем, что оно нацелено на конечный результат, посвящено конкретным делам, задачам и договоренностям, и поэтому должно быть конструктивным.

Конструктивность и четкость делового общения зачастую нарушается из-за недостаточного взаимопонимания участников диалога, относящихся к разным типам личности. Люди не могут понять друг друга и договориться относительно тех или иных деловых вопросов по причине недостаточной совместимости их типов личности и некорректно подобранных приемов делового общения.

Если деловые люди начнут учитывать в своем повседневном деловом общении типы личности своих собеседников и научатся подбирать соответствующие им приемы коммуникации, это позволит им достичь быстрого и длительного успеха в партнерстве и сотрудничестве.

Переговоры

Переговоры – это форма общения между двумя и более сторонами, направленная на согласование деловых вопросов и достижение взаимовыгодных соглашений.

Деловые люди ежедневно проводят по несколько переговоров с самыми разными текущими и потенциальными партнерами. Продавцы – с покупателями. Арендаторы – с арендодателями. Партнеры по бизнесу – друг с другом.

Слабой стороной всех без исключения переговоров является их однотипность: обычно переговорщики берут на вооружение 1–5 общеизвестных правил или приемов ведения переговоров. Одни предпочитают «мягкий», дружеский стиль ведения переговоров, другие – «жесткий», агрессивный. И те и другие считают свой стиль единственно правильным и эффективным. Но, как показывает практика, и те и другие регулярно терпят поражения в переговорах.

Пример:

Михаил (менеджер закупочной компании) встретился с Петром (менеджером компании – поставщика товара). Задача Михаила на переговорах – снизить цену, по которой его компания закупает товар у компании Петра.

Михаил: Понимаете, Петр, у нас сейчас сложная ситуация в компании. Мы просим вас, как нашего давнего партнера: пожалуйста, снизьте нам цены, чтобы нам стало выгодно закупать у вас!

Петр: Михаил, меня не интересуют ваши проблемы. Цена, по которой мы работаем с вами, – единственно возможная. Таковы условия сотрудничества с нашей компанией.

Михаил: Ну пожалуйста, Петр, очень просим вас: снизьте цену!

Петр: Еще раз повторяю вам: таковы условия нашего сотрудничества, и мы не можем снижать цену!

Почему Михаил терпит неудачу? Возможно, вы скажете: потому что он просит, а просить на переговорах нельзя. Не совсем так. Михаил терпит неудачу, потому что он выбрал неверную тактику ведения переговоров. Михаил ведет себя как Социолог («Мы просим вас, как нашего давнего партнера»), а Петр – явный Прагматик («Таковы условия сотрудничества с нашей компанией»).

К Прагматику следует применять другую переговорную тактику. Например:

Михаил: Петр, вы слышали о росте спроса на ваш товар в нашем регионе?

Петр: Нет, а что, он вырос?

Михаил: Вы не поверите: спрос вырос в два раза! Это связано с сезонностью.

Петр: Отлично. То есть вам нужно успеть быстрее закупить у нас товар?

Михаил: Совершенно верно! Если мы не закупим товар прямо сейчас, то упустим уникальную возможность – продать огромные партии!

Петр: Мы готовы вам его поставить в ближайшее время.

Михаил: Есть одна проблема.

Петр: Какая?

Михаил: У нас нет сейчас с собой достаточной суммы, а хотелось бы закупить партию побольше.

Петр: Хорошо, а какая сумма у вас на это есть? Мы готовы сделать скидки, лишь бы товар быстро продался!

Чувствуете разницу? Петра-Прагматика заинтересовала конкретная финансовая выгода и встревожили риски, связанные с упущенной возможностью сбыть товар. Стоило Михаилу поменять тактику – переговоры сразу же развернулись в направлении его интересов.

В переговорах нельзя все время придерживаться одной и той же тактики: необходимо подстраиваться под тип личности вашего оппонента.

Тактика переговоров с каждым типом личности

Артист

Рекомендуемая тактика: «Эксклюзивно для вас – особенные предложения и возможности».

Рекомендуемая роль по отношению к Артисту в переговорах: поклонник, даритель, консультант.

Пример:

– Мы знаем вас как истинного профессионала в своей области, и поэтому уверены, что вы по достоинству оцените наше предложение. Правильно ли я вас понимаю, что для вас важны репутация и имидж вашей компании? Мы готовы предложить вам серию мероприятий по эксклюзивному продвижению вашей компании – при условии, что вы сделаете для нас скидки.

Социолог

Рекомендуемая тактика: «Давайте объединимся и вместе решим проблему».

Рекомендуемая роль по отношению к Социологу в переговорах: друг, помощник, советчик, проситель о помощи.

Пример:

– Мы давно и плодотворно сотрудничаем с вами. Мы вместе уже преодолели множество трудностей. Сейчас возникла новая проблема – у нас ограничены средства на закупки. Мы просим у вас помощи и ждем ваших предложений. Давайте вместе решать эту проблему! Мы справимся! Мы будем вам очень признательны!

Участник

Рекомендуемая тактика: «Мы вас не бросим, всегда будем вас поддерживать».

Рекомендуемая роль по отношению к Участнику в переговорах: покровитель, родитель, психотерапевт, помощник.

Пример:

– Расскажите, как у вас дела? Что у вас случилось за последнее время? Чем мы можем быть вам полезны? Мы с удовольствием поможем вам и поддержим в трудную минуту. А сейчас мы просим вас принять участие в нашей ситуации.

Интеллектуал

Рекомендуемая тактика: «У нас есть новая интересная информация для вас… Нам нужно решить серьезную задачу».

Рекомендуемая роль по отношению к Интеллектуалу в переговорах: исследователь, эксперт, интеллектуал, профессионал.

Пример:

– Перед нами стоит задача – обеспечить максимальный сбыт продукции в короткое время. В то же время мы ограничены в средствах на закупки. Как мы с вами решим эту задачу в таких условиях? Что вы посоветуете?

Прагматик

Рекомендуемая тактика: «Мы заботимся о выгоде… Хотим вас предупредить о рисках… Стремимся действовать по правилам…»

Рекомендуемая роль по отношению к Прагматику в переговорах: администратор-организатор, контролер правил, эксперт.

Пример:

– Мы хотим предупредить вас о рисках, которые возникнут, если мы вовремя не закупим товар. Не хотелось бы нарушать установленный порядок нашего сотрудничества… Может быть, вы сделаете нам скидку?

Контролер

Рекомендуемая тактика: «Готовы предоставить вам новую интересную информацию и обеспечить полный контроль ситуации».

Рекомендуемая роль по отношению к Контролеру в переговорах: источник информации, подконтрольный помощник и агент.

Пример:

– У нас есть для вас новая серьезная информация. Мы готовы предоставить вам возможность более подробного контроля ситуации, если вы предоставите нам скидку.

Интересно, что главный желаемый результат любых переговоров – собственная выгода – звучит для каждого типа личности по-своему.

Типы личности в работе

Организация – это удлиненная тень одного человека.

Р. Эмерсон

Руководители коллективов часто жалуются: «Моим коллективом невозможно нормально управлять! Все сотрудники такие разные!»

Сразу же хочется добавить: «…и непохожие на меня – их руководителя!»

В этом – вся проблема: каждый руководитель стремится выбирать людей в свое подразделение «под себя», то есть максимально похожих на него, тех, с кем ему наиболее комфортно. И в этом – глобальная ошибка многих руководителей.

Когда коллектив состоит из людей одного и того же типа личности – например, все Прагматики или все Социологи, – люди не могут добиться ничего нового: они все время остаются на одном и том же уровне, не развиваясь.

Когда отдел состоит из людей одного типа личности

Часто бывает так, что руководители, относясь к определенному типу личности и набирая таких же сотрудников, создают целые компании этого типа личности. Тип личности компании определяется преобладающим типом личности ее сотрудников. В результате эти компании становятся однобокими и ограниченными в своих возможностях из-за того, что они делают упор на какую-то одну сторону действительности, не принимая во внимание другие.

В результате компания становится однообразной в своих предпочтениях и перспективах, ограниченной, упуская массу возможностей, которые в силу своей однобокости даже не замечает. Поэтому такие «однобокие» компании определенных типов личности добиваются значительно меньших успехов, чем могли бы, если бы состояли из дополняющих друг друга представителей разных типов личности.

При анализе деятельности компаний рассмотрим следующие ключевые сферы:

• Бизнес-планирование и стратегическое развитие компании

• Маркетинг: исследование рынка

• Продвижение компании: реклама, акции, продажи продуктов и услуг

• Человеческий фактор: коммуникации и психологический климат в коллективе

• Управление: структура, система, эффективность управленческого механизма

• Техническая поддержка работы компании

• Делопроизводство

Компании – типы личности и их специфика

Руководители! Подбирая сотрудников в ваш коллектив, нанимайте людей разных типов личности.

Не случайно в природе представлены люди не одного, а нескольких типов личности. Разные типы личности – это еще и разные жизненные миссии, которые выполняют эти люди, разные жизненные задачи и сферы деятельности. Разделяться по сферам деятельности люди начали еще издревле. В обществе никогда не занимались все одним и тем же. Всегда было разделение на сферы активности: одни возделывали землю, другие воевали с врагами, третьи изобретали новые приспособления для улучшения качества жизни, четвертые брали в свои руки бразды правления и строили государственные системы, пятые создавали произведения искусства, шестые доносили до народа знания, информацию и элементы просвещения, седьмые – учили, лечили, помогали… В этом разделении есть великая общественная мудрость: каждый занимается своим делом, для которого предназначен и к которому имеет наибольшие способности. При этом очень важно было объединить всех этих разнонаправленных людей в одну систему, чтобы последовательно и планомерно развивать человеческое общество.

Так же и с компаниями.

У каждого типа личности есть свои сильные стороны и способности, которые можно использовать для эффективности вашего бизнеса.

Можно сказать, что представители разных типов личности имеют свои определенные, уникальные профессиональные способности. Вследствие этого существуют предпочтительные сферы деятельности для представителей каждого типа личности, в которых они будут наиболее эффективны и, соответственно, принесут больше пользы своему работодателю.

Подбирайте ваш коллектив так, чтобы в нем были представители разных типов личности. Дополняя друг друга и видя мир с разных сторон, они, работая вместе, принесут вашему делу огромный успех.

Подобрав в ваш коллектив представителей разных типов личности, важно создать ту объединяющую и созидательную атмосферу, при которой они будут дополнять друг друга, работая слаженно и гармонично.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Заходя в ту или иную компанию, особенно в период вливания в новый коллектив, становится заметна разница в построениях внутренних процессов взаимодействия. Шкала оценки профессиональных и личностных качеств и навыков может называться по-разному, но всегда есть те, кто работает, и тот, кто отлынивает.

Типы сотрудников и присущие им особенности

Обращаясь к психологии, выделяют несколько типов работников, которые влияют на работу компании в целом. От них зависит атмосфера, которая либо помогает, либо мешает работе.

  • Инициатор – это тот, кто постоянно организовывает встречи, сборы денег на день рождения, фонтанирует идеями по налаживанию рабочего процесса. Зато именно инициаторы кидают в омут дел без предварительного анализа информации, предпочитая действовать, а не размышлять. Такие люди легко переключаются с одного проекта на другой и способны постоянно находиться в режиме генерации идей. Им необходимо постоянно напоминать про дедлайн, иначе очередное вдохновение унесёт работника в далёкие дали.
  • Эмоционал – он близок по духу инициатору, но ему важна душевная обстановка в коллективе. Стремление к справедливости возведено в идеал. Ради хорошего отношения эмоционалы готовы уступить в споре, но хорошие идеи отстаивают до последнего. Профессионалов этого типа следует холить, чтобы они по недоразумению не покинули компанию.
  • Карьерист – ценит время и не тратит его на пустяки. Оперативность его второе имя, а целенаправленность поддерживается материально. Карьерист с удовольствием берут на себя ответственность за идеи и поступки, зато не любят тех, кто им пытается противостоять. Сотрудник держит все события в офисе под контролем и вникает во все нюансы. Карьерист предпочитает поддерживать в коллективе дух соперничества, ставя личные цели выше потребностей коллектива. Идеально для руководства, так как именно такие работники стараются полностью соответствовать ожиданиям.
  • Аналитик – очень вдумчивый типаж, начинают спор только в том случае, когда на 100% просчитали все варианты и уверены в своей победе. Низкая эмоциональность и постоянное обращение к фактам помогают аналитикам действовать наверняка без лишних движений. Главный аргумент – логика. На чужие советы они полагаются только после тщательного анализа.

Это общая классификация, но ещё этих же работников можно поделить на коллективистов и индивидуалистов, подражателей и пассивов. Именно понимание психотипа, мотивации и внутренних побуждений помогает грамотному руководителю правильно составлять линию поведения и налаживать отношения с коллективом.

HR-специалисты часто проводят на собеседование психологические тесты. Такой подход позволяет сразу оценить кандидата с разных сторон и понять, насколько он может влиться в уже существующий коллектив.

Классификация сотрудников по различным основаниям

Психологи составили ещё одну интересную классификацию по характеру:

  • гипертивный тип – синоним восторженности, уважает руководителя только за его пост, активно участвует в жизни офиса;
  • аустический – внешне холоден, но на самом деле крайне лоялен, он всегда в работе;
  • лабильный – резкие перепады настроения, способен впадать в депрессию от косого взгляда от начальника;
  • демонстративный – отличный манипулятор и актёр пьесы имени себя, редко бывают настоящими профессионалами;
  • психастенический – мыслит рационально, лоялен по той причине, что он здесь работает, с ним достаточно разговаривать тепло и по-дружески;
  • застревающий – эгоист, любящий власть и непринимающий критику;
  • конформный – часто устаёт и предпочитает быть как все, такому работнику периодически нужны встряски;
  • неустойчивый – нет принципов и чувства долга, его лояльность сохраняется путём давления, но усилия себя не оправдывают;
  • циклоидный – резкие перепады настроения осложняют взаимоотношения, но индивидуальный подход выявит скрытую лояльность и отзывчивость.

В жизни такие типы встречаются в смешанном виде, не больше трёх в одном.

Для компании в первую очередь важны профессиональные качества и готовность к работе.

По таким признакам можно выделить несколько основных категорий:

  • Фанатик – высокая квалификация в сочетании с амбициями и компетентностью позволит выполнить и перевыполнить план всего отдела. Встречаются редко и ценятся на вес золота.
  • Оптимальный профессионал – хватает компетенции для выполнения поставленных задач, но напрягаться не будет и выше определённой планки не прыгнет.
  • Слабый работник – не озадачен профессиональным ростом и делает работу, как может, не стремясь к новым высотам.

Внутри компании внедряются новые мотивации, чтобы повысить лояльность, так как выгоднее, когда персонал разделяет корпоративные ценности и вдохновлён на командный результат. Но не каждый тип способен разделять взгляды организации, поэтому на первый план выходят отдел персонала и руководство, которые в общей связке формируют работоспособную команду.

Организация — это социальная целостность, которая направлена на некоторую цель, построена как специально структурированная и координированная система, предназначенная для некоторой деятельности, связанная с окружающей средой. Это группа людей, ведущих себя определённым образом. Совместная деятельность — организационная система активности взаимодействующих индивидов направленное на целесообразное производство объектов материальной и духовной культуры. Для объяснения поведения в организации важно выявить предпосылки, на основе которых служащие ведут себя определённым образом. Изучение предпосылок, лежащих в основе любого управленческого выбора, покажет, что их составляют два вида элементов: ценностные и практические. Условно говоря, различие между ценностными и практическими элементами соответствует различию между целями и средствами. Возможно самыми важными из них являются: цели организации; критерий эффективности; правила «честной игры»; индивидуальные ценностные установки человека, принимающего решение.

Выживание и успех любой организации зависят от её умения добиваться от служащих и других её членов поведения, в достаточной степени, соответствующего её ценностям. Организация стимулирует или поощряет поведение, которое способствует воплощению ценностей организации, и наказывает поведение, которое вступает в конфликт с этими ценностями. Стимулы — это своего рода призыв, который организация обращает к индивидуальным ценностям служащего, побуждая его учитывать ценности организации при принятии своих решений.

Совокупность успешных индивидуальных приёмов и способов, выработанных человеком в процессе деятельности, характеризуют его индивидуальный стиль деятельности. К важным личностным характеристикам в организационном контексте можно отнести авторитаризм, макиавеллизм, локус контроля, ориентацию на достижения, склонность к риску и догматизм.

Авторитаризм — это модель поведения, основанная на убеждении, что в организации существуют статусные и властные различия и что использование власти является необходимым и важным элементом функционирования эффективной организации.

Близка к авторитаризму ещё одна личностная особенность, получившая название макиавеллизм. Лица с высокими показателями по этой черте прагматичны, постоянно сохраняют эмоциональную дистанцию с другими людьми и в своих действиях исходят из того, что цели оправдывают средства.

Также люди могут характеризоваться внутренним или внешним локусом контроля. Те, кому свойственен внешний локус контроля (экстерналы) полагают, что все жизненные события главным образом результат действия случая или удачи. Люди, характеризующиеся внутренним локусом контроля (интерналы), считают, что они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними произошло или произойдёт, является результатом их собственных решений. Они считают себя хозяевами собственной судьбы.

Склонность к риску — свойство личности, выражающееся в постоянном стремлении использовать открывающиеся возможности. Так, менеджеры с высокими показателями склонности к риску тратят меньше времени и обходятся незначительной информацией при принятии решений.

Догматизм — индивидуальная характеристика, отражающая отсутствие сомнения в своей правоте и неспособность к переосмыслению или переоценке уже известного.

Новый служащий — это не чистый лист бумаги, на котором организация может писать всё, что пожелает. Обычно он являет собой полностью сложившуюся личность, крепко связанную господствующими общественными нормами, обладающую своими индивидуальными чертами, входящую в некоторое количество внешних социальных групп и обученную конкретным профессиональным качествам. То, что служащий делает, и те решения, которые он принимает, в значительной мере определяются типом личности, структурой характера и взглядами, заложенными в него до того, как он пришел в организацию.

Если бы эти воздействия извне полностью определяли поведение, то люди вели бы себя в организациях точно так же, как они ведут себя в любых других местах. Однако на самом деле индивидуумы, поставленные в организационные ситуации (т.е. принятые на работу), обязательно ведут себя иначе, чем, если бы они находились вне организации. Организационная система сама по себе начинает оказывать на них сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения. Поведение в организации характеризуется дроблением полной задачи организации или на частные задачи, которые выступают в качестве целей для конкретных служащих или групп служащих. Служащий склонен воспринимать воздействие, которое оказывают на него другие члены организации. Это общение может принимать форму приказов, передачи информации и советов, обучения. В очень значительной степени эти разнообразные формы общения могут быть намеренно организованы в определённую систему, позволяющую вести служащего внутрь сформированной среды воздействия организации. Служащий склонен занимать вовсе не пассивную, а активную позицию по отношению к осуществлению целей организации.

Он не просто признаёт цели организации, решая те вопросы, которые перед ним ставят, или исполняет получаемые распоряжения, но в большей или меньшей степени проявляет инициативу, пытаясь самостоятельно отыскать способы осуществления этих целей. В организации энергия, обеспечивающая выполнение её задач, должна исходить из самопроизвольного вклада служащих, активно работающих ради целей организации. Поощрение и наказание — важные и очевидные средства воздействия. Угроза увольнения, обещание увеличить оплату или повысить в должности, похвала или выговор — типичные примера поощрений и наказаний. Менее очевидны, но и менее важны чувства удовлетворённости от пребывания в обществе других членов организации.

Типы сотрудников.

Ломака — таким людям, прежде чем принять какое-либо решение, нужно, чтобы их долго обхаживали. С такими людьми лучше встречаться несколько раз, чтобы между встречами проходило некоторое время, нежели пытаться вытянуть ответ сразу.

Любитель решать всё сходу. В противоположность ломаке человек этой категории должен непременно принять решение к концу встречи. Если вы от окончательного решения сейчас хотели бы уклониться, сделайте какой-то конкретный шаг, например, скажите: «Я позвоню в понедельник».

Разведчик. Это тот, кто выуживает какие-то сведения, а сам ничего взамен не сообщает. Сведения полученные от вас, способен использовать против вас как в вашей фирме, так и в конкурирующей. Просто смените тему разговора, если кто-то задаёт слишком много вопросов.

Наставник. В противоположность разведчику действительно заботится об успехах ближнего, часто даже в ущерб себе. Узнать его можно по словам: «А вот я вас научу» или «Я вам подскажу».

Хвастун. Лучше всего дать ему нахвастаться вволю. А когда он иссякнет, перейти к делу, которым предстоит заниматься.

Ударники. Предназначение их — это работа, так что вам придется услышать, что они «работают как проклятые». Выразите восхищение их преданности делу.

Человек, вынашивающий скрытые планы. Приглашая вас на деловое свидание, под каким либо предлогом имеет другие причины, корыстные.

Манипулятор. Внимательно следите за ним. Ему надо владеть ситуацией, он способен навязать свою волю во всём, пытается манипулировать любой фразой, любой ситуацией. Сохраняйте приветливый тон, ведь вы проникли в его немудреную тактику.

Рассказчик. Можно просто усесться поудобнее и насладиться повествованием. Проявляйте внимание, однако не теряйте бдительности.

Везунчик. Пересказывая историю своего взлёта, хотят во что бы то ни стало поделиться и научить других, поэтому вы должны спокойно сидеть и, возможно, даже почерпнуть что-то полезное.

Нытик. Независимо от того, как идут дела, он всегда живёт своими и чужими неприятностями. Терпеливо слушайте и соглашайтесь, что в жизни порой приходится бороться.

Озабоченный. С ним надо быть особо осторожным. Придя на встречу с вами, он уже готов говорить на излюбленную тему — секс. А ваша обязанность исключить эту тему из повестки дня. Нейтрализуйте ситуацию и не отвлекайтесь от рабочих вопросов.

Доморощенный психолог. Ему надо непрерывно анализировать всё, что вы ни скажите, подыграйте ему.

Имеется несколько типов: диктатор, тряпка (жертва диктатора), вычислитель (обманывает), прилипала (преувеличивает свою зависимость), хулиган (преувеличивает свою агрессивность), славный парень (преувеличивает свою заботливость, столкновение с ним более вредно, чем с хулиганом, он почти всегда выигрывает), судья (преувеличивает свою критичность, никому не верит), защитник (противоположность судьи).

Типы личности в менеджменте

«Могу ли я быть менеджером?», — этот вопрос задает себе каждый, кто собирается связать свою жизнь с бизнесом. Но как оценить себя объективно? Ведь в литературе по менеджменту выдвигается большое количество требований к людям этой профессии. Вот лишь некоторые из них: предприимчивость, решительность, энергичность, находчивость, ответственность…
Существует американское определение менеджмента: «Управлять — это делать что-либо руками других». Тот, кто управляет, должен видеть и ставить четкие цели, а также создавать необходимые усло­вия и побудительные мотивы для творческого и высокоэффективного труда. Хороший управленец должен распознавать часто невидимые внешне качества работника и использовать их с максимальной пользой для обеих сторон — сотрудника и фирмы.
1. ТИПЫ МЕНЕДЖЕРОВ
Для создания успешно работающего коллектива необходимо найти пра­вильное сочетание как деловых, так и коммуникативных качеств каж­дого сотрудника, определив его оптимальную социальную роль, и обоз­начить круг партнеров, с которыми ему лучше работать на близкой дистанции, либо наоборот — автономно.
Наиболее общительной, эмоциональной и активной в индивидуальной коммуникации является группа этических экстравертов: Коммуника­тор, Наставник, Политик, Вдохновитель. Они направляют свою эмоциональную энергию на других людей и выбирают в партнеры того, кто сам по характеру необщительный и постоянно нуждается в энергетической подпитке для поднятия жизненного тонуса. Таких партне­ров они находят среди логических интровертов: Аналитик, Инспек­тор, Критик, Мастер, которые охотно откликаются на их эмоцио­нальную активность.
Наиболее активной с точки зрения деловых интересов является группа логических экстравертов: Новатор, Лидер, Экспериментатор, Управляющий, которые даже в индивидуальном общении руководству­ются не личными симпатиями, а способностью партнера поддержать их инициативу в решении производственных задач. Они чаще выбирают се­бе в помощники этических интровертов, типа: Посредник, Лирик, Хранитель, Гуманист, которые настроены на оказание логикам мо­рально-психологической поддержки и не претендуют на лидерство.
Чем крупнее коллектив, тем больше в нем может быть представлено различных соци­альных ролей. Каждую из них лучше всего исполняет тот, кто обладает психологическими качествами, соот­ветствующими той или иной роли. В зависимости от стиля поведения можно выделить следующие социальные роли, в которых лучше всего реализуются качества руководителя, и соотнести их с определенными социотипами.
Стратегические роли
1. АНТРЕПРЕНЕР (видит преимущества изменений в организации и берется за их реализацию). Такая роль предполагает наличие хорошего стратегического мышления, способности осуществлять долгосрочное прогнозирование и умение моделировать любые ситуации и проблемы, возникающие в ходе работы организации.
Социотипы менеджеров: Новатор, Критик, Аналитик, Экспериментатор.
2. РАСПРЕДЕЛИТЕЛИ РЕСУРСОВ И РАБОТ (расстановка приоритетов, сроков выполнения заданий, их последовательность, качество исполнения). Здесь предполагается наличие волевых качеств, деловой сметки в сочетании с гибкой тактикой при реализации преимущественно задач административно—хозяйственного плана.
Социотипы менеджеров: Лидер, Инспектор, Управляющий, Мастер.
3. МОНИТОР (связующее звено между менеджерами своей организации и представителями других фирм). Для выполнения указанных функций необходимы такие качества, как дипломатичность, умение вести переговоры, располагать людей к доверительности, внутреннее личное обаяние, хорошее понимание конъюнктуры рынка, способность рекламировать свою продукцию.
Социотипы менеджеров: Политик, Коммуникатор, Посредник и Хранитель.
4. ОРГАНИЗАТОР СВЯЗЕЙ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ (public relations), ВОСПИТАТЕЛЬ, ОРГАНИЗАТОР КУЛЬТУРНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ (менеджер, ответственный за решение проблем социально-культурного и воспитательно-обpазовательного направления). Предполагается наличие творческих качеств, умения сохранять и поддерживать морально-этические ценности и культурное наследие своего народа, стимулировать и развивать гуманитарно-художественные наклонности сотрудников своей организации.
Социотипы менеджеров: Наставник, Лирик, Вдохновитель и Гума­нист.
Тактические роли
1. Разведчик ресурсов
— стойкая личность, не зацикливающаяся на своих проблемах;
— склонен проявлять себя энтузиастом, умеющим вдохновлять других;
— склонен завязывать много внешних контактов;
— не допускает застой и потерю связей в коллективе;
— может игнорировать факторы комфорта и материально-технического обеспечения.
Чаще других в роли «разведчика ресурсов» выступают экстравертные этические типы личности — Наставник и Коммуникатор.
2. КООРДИНАТОР
— уточняет групповые задания и расписывает очередность операций;
— склонен доминировать;
— при отсутствии официального статуса может играть роль неформального лидера;
— ориентирован прежде всего на производственно-технологические аспекты деятельности;
— недооценивает значение инноваций для развития организации.
В качестве «координатора» лучше всех проявляют себя экстравертные сенсорики – Лидер и Политик.
3. ИННОВАТОР
— стремится иметь высокий уровень IQ;
— предпочитает заниматься глобальными общими проблемами;
— идейная личность с оригинальным и радикальным мышлением;
— больше внимания уделяет собственным идеям, чем групповым предложениям;
— ему плохо дается детальная проработка и самоорганизация.
Для роли «инноватора» оптимальнее всех подходят интуитивные экстраверты – Новатор и Вдохновитель.
4. ВНЕДРИТЕЛЬ
— преобразует идеи в технологии;
— не воспринимает неапробированные и нереальные предложения;
— надежный и целеустремленный организатор и исполнитель;
— нуждается в стабильной структуре и материально-технической базе;
— ему не достает гибкости и адаптированности в новых условиях;
— испытывает затруднения при возникновении эмоционально-психологических проблем.
Наиболее эффективны в роли «внедрителя» логические экстраверты – Управляющий и Экспериментатор.
5. СИСТЕМАТИЗАТОР
— умеет упорядочивать поступающую информацию;
— объективно оценивает качества партнера – как положительные, так и отрицательные;
— методичен и последователен, все начатое доводит до конца;
— испытывает проблемы в человеческих коммуникациях;
— ему не достает толерантности по отношению к нарушителям социальных норм.
Лучше других справляются с функциями «систематизатора» интровертные логики – Аналитик и Инспектор.
6. ЭКСПЕРТ
— восприимчив к динамике перемен;
— обладает высокой степенью адаптированности и стрессоустойчивости;
— умеет подавать информацию в удобной для восприятия форме;
— склонен к инерционности при отсутствии внешних активизирующих воздействий:
— испытывает недостаток волевых и организаторских качеств.
Роль «эксперта» хорошо выполняют интуитивные интроверты – Лирик и Критик.
7. Гармонизатор
— восприимчив к индивидуальным потребностям и проблемам других;
— проявляет лояльность и эмпатию к партнеру, сглаживает противоречия;
— берет на себя ответственность за благоприятный психологический климат в группе;
— имеет незначительное влияние на принятие стратегических организационных решений;
— слабо развиты конкурентоспособность и умение адаптироваться к новым условиям.
Качества «гармонизатора», смягчающего психологический климат в группе лучше других проявляются у этических интровертов – Хранителя и Гуманиста.
8. ДОВОДЧИК
— заботится о создании комфортных условиях для труда и отдыха;
— успешно решает вопросы, связанные с эстетическим оформлением продукции;
— проявляет трезвый реализм и прагматичность в оценке полезности и эффективности планируемых мероприятий;
— очень зависим от частых перепадов настроения и работоспособности;
— испытывает проблемы в оценке перспективности предлагаемых проектов.
Роль «доводчика» наиболее эффективно выполняют интровертные сенсорики – Посредник и Мастер.
2. СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ
Управление в различных сферах производства, будь то выпуск продукции машиностроения, обуви или книг, требует в современных условиях новых, гибких и нетрадиционных форм организации труда. Каждому этапу экономического развития соответствует свой доминирующий стиль управления. Например, стиль управления, который является эффективным в период первоначального накопления капитала, абсолютно неприемлем в постиндустриальном обществе.
Общества со свободным рынком товаров и услуг, частным предпринимательством более всего тяготеют к демократическому стилю управления. В свою очередь, структуры с жестким государственным регулированием, фиксированными ценами, без свободного передвижения рабочей силы, капитала и товаров как внутри страны, так и вне ее, руководствуются исключительно волюнтаристскими, авторитарными методами в своей деятельности.
В период, который мы сейчас переживаем, при становлении новой государственности постепенно на смену автократическому администрированию и повсеместному планированию и контролю приходят демократические методы руководства, которые, в свою очередь, вызывают к жизни управленцев нового типа.
Менеджер, не связанный путами централизованного управления, хорошо чувствующий конъюнктуру рынка, стремится в своей фирме создать тот оптимальный стиль управления, который обеспечит ей рост производства и прибыль, выход на новые рынки сбыта, конкурентоспособность продукции. Кроме материального благополучия он учитывает при этом необходимость налаживания благоприятного психологического климата в своем коллективе, стимулирующего положительную мотивацию к труду.
Сказанное отнюдь не значит, что в любой сфере наиболее эффективен какой-то один стиль управления. То, что хорошо для творческого коллектива киностудии, не подходит для закрытого военного завода, выпускающего, скажем, ракеты.
Учитывая все это, мы рекомендуем ориентироваться на тот стиль управления, который сочетает в себе индивидуальные особенности руководителя и специфику возглавляемой им организации. Еще в начале 60-х годов нашего века Д. Мак-Грегор в книге «Человеческая сторона предприятия» описал и объяснил, что собой представляют автократический и демократический стили руководства. Позже П. Херси и К. Бланчард развили эти положения, конкретизировав их и введя такие понятия, как «приказывающий», «продающий», «участвующий» и «делегирующий» стили. Охарактеризуем вкратце особенности последних четырех разновидностей.
1. «ПРИКАЗЫВАЮЩИЙ» стиль. Ему свойственна односторонняя коммуникация, когда руководитель определяет роли подчиненных и говорит им, что, как, когда и где должно выполняться при разных задачах.
2. «ПРОДАЮЩИЙ» стиль. Руководитель вырабатывает большинство указа­ний. Он стремится путем двухсторонней связи, а также социального и эмоционального поощрения заставить подчиненных психологически «закупать» те реше­ния, которые должны быть выполнены.
3. «УЧАСТВУЮЩИЙ» стиль. В этом стиле руководитель и подчиненные участвуют в процессе принятия решений через двухстороннюю коммуникацию и оказание помощи (поддержка, поощрение). Подчиненные, с точки зрения руководства, обладают способностями и знаниями для выполнения поставленных задач.
4. «ДЕЛЕГИРУЮЩИЙ» стиль. Подчиненные могут работать по своему усмотрению. Руководитель делегирует им свои полномочия, поскольку уровень компетентности подчиненных высокий, и они готовы и способны принимать ответственность за свою деятельность.
Каждый менеджер, в зависимости от типа личности, тяготеет к тому или иному стилю управления, причем методы соционического анализа позволяют производить четкую дифференциацию разных стилей.
Каждому психологическому типу личности соответствует свой стиль управления. Люди с сильной волей (сенсорикой) в сочетании с аналитическим мышлением (логикой) тяготеют к «приказывающему» стилю, а если сенсорика дополняется этикой, то такие управленцы лучше работают в «продающем» стиле.
Менеджеры с сочетанием признаков логики и интуиции ориентированы на «участвующий» стиль, а с набором признаков этики и интуиции — на «делегирующий» стиль управления.
Менеджеры с развитыми признаками логики и сенсорики в большей сте­пени настроены на автоpитаpные методы руководства, уделяют большое внимание материальным стимулам для своих работников и отлаженности всего производственного процесса.
Наличие этики и сенсорики как сильных качеств пpоявляется в ав­тоpитаpно-либеральных склонностях, большей гибкости в упpавлении, склонности к популизму, оpиентации на социальные пpогpаммы, иногда даже в ущеpб пpоизводству.
Этика в сочетании с интуицией у менеджеpа способствует тенденции довеpять своим подчиненным, пpенебpегая контpолем и дисциплиной. Такие руководители стремятся делегиpовать большинство своих полно­мочий заместителям, с большим тpудом ведут конкуpентную боpьбу на pынке, недоучитывают значение матеpиальных стимулов в pаботе.
Логика и интуиция в качестве доминиpующих пpизнаков менеджеpа заставляют его отдавать все свои силы, а также силы своих сотpудников целям пpедпpиятия, отодвигая на задний план условия тpуда и отдыха, ма­теpиальное вознагpаждение. Такой pуководитель ценит людей за их умение выдвигать ценные идеи и пpедложения, склонен сам консультиpоваться со своими заместителями пpи выбоpе упpавленческих pеше­ний.
Если пользоваться теpминологией Хеpси и Бланчаpда (США ), каждая гpуппа социотипов со сходными пpизнаками тяготеет к следующим стилям управления:
1. «Производственники» — к «приказывающему» стилю управления. К ним относятся сенсоpно—логический экстpавеpт (Лидер), логи­ко—сенсоpный интpовеpт (Инспектоp), логико—сенсоpный экстpавеpт (Управляющий), сенсорно-логический интроверт (Мас­тер).
2. «СОЦИАЛЫ» — к «пpодающему» стилю. Это этико—сенсоpный экстpавеpт (Коммуникатор), сен­соpно—этический интpовеpт (Посpедник), сенсоpно—этический экстpавеpт (Политик) и этико—сенсоpный интpовеpт (Хpанитель).
3. «ГУМАНИТАРИИ» – к делегирующему стилю. К этой группе относятся этико—интуитивный экстpавеpт (Наставник), ин­туитивно—этический интpовеpт (Лиpик), интуитивно-этический экстpавеpт (Вдохновитель) и этико—интуитивный интpовеpт (Гума­нист).
4. «Исследователи»- к участвующему стилю. У этой группе можно отнести интуитивно—логического экстpавеpта (Новатора), логико-интуитивного интpовеpта (Аналитика), логико-интуитивного экстpавеpта (Экспериментатора) и интуитивно—логического интроверта (Критика).
Проиллюстрируем сказанное в виде сводной таблицы:


Авторитарный стиль

Демократический стиль

Приказывающий стиль

Продающий стиль

Участвующий стиль

Делегирующий стиль

Лидер

Инспектор

Управляющий

Мастер

Коммуникатор

Политик

Посредник

Хранитель

Экспериментатор

Критик

Новатор

Аналитик

Наставник

Лирик

Вдохновитель

Гуманист

3. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Максимальную отдачу от личности или группы можно получить лишь при наличии у людей побудительных мотивов к конкретной деятельности. Поощрять человека можно с помощью таких рычагов, как потребности и интересы. Интерес проявляется в направленности внимания, мыслей и помыслов. Потребность – во влечениях, желаниях и воле. Потребность вызывает желание обладать предметом, а интерес – ознакомиться с ним.
Известный психолог и специалист по теоpии упpавления А.Маслоу пpедложил свою концепцию иеpаpхии мотивов, как индивидуальную, так и гpупповую. В качестве основных мотивов, побуждающих личность к деятельности, Маслоу выделил следующие: физические потpебности, стpемление к безопасности, стpемление к коммуникациям, положение в коллективе (пpестиж) и, наконец, самый высокий мотив в этой пиpамиде — стpемление к самовыpажению. Последний мотив, в отличие от дpугих, — сугубо индивидуален и взаимосвязан с доминиpующими пpизнаками личности.
Таким образом, потребности отражают объективные нужды людей в определенных условиях, обеспечивающих их жизнь и развитие, как физическое, так и духовное. Интересы же способствуют мотивации в силу своей осознанной значимости и эмоциональной привлекательности. При невозможность удовлетворить потребность возникает проблема выживания. Когда интересы не удовлетворяются, жизнь обедняется интеллектуально и эмоционально.
Методы соционического анализа позволяют установить эти взаимосвязи применительно к группам социотипов, объединенных общими признаками, а также применительно к отдельным их представителям.
Для экстpавеpтных сенсориков (к ним относятся Коммуника­тор, Лидер, Политик и Управляющий) общим побудительным мотивом деятельности является статус, то есть то положение, ко­тоpое занимает человек в коллективе, в обществе.
Интpовеpтные сенсоpики (Посpедник, Инспектоp, Хpанитель и Мастеp) мотивиpуются к деятельности стимулом благосостояние, выpаженным в матеpиальных ценностях, обеспечивающих стабильное по­ложение и хоpоший уpовень жизни.
Для экстpавеpтных интуитов (Новатор, Наставник, Эксперимента­тор, Вдохновитель) главным объединяющим жизненным мотивом является уникальность, то есть пpизнание окpужающими их пpиоpитетности в той сфеpе деятельности, где они тpудятся, а также пpодуктов их твоpчества — ма­теpиальных или интеллектуальных.
У интpовеpтных интуитов (Аналитик, Лирик, Критик, Гума­нист) общим ведущим мотивом является самоценность — личная убежденность в важности своей деятельности, независимо от мнений и оценок окpужающих — как положительных, так и отpицательных.
Основной побудительный мотив, которым один тип личности отличается от другого, лежит в плоскости его высших потребностей – социальных и интеллектуальных, так как в области низших психофизиологических потребностей мотивы одинаковы. Здесь удобнее разграничивать типные мотивы при помощи их ведущих психологических признаков, влияющих на мировоззрение каждого типа личности и формирующих «типную» философию. Стержнем такой философии является определенный ценностный ориентир, та нить Ариадны, которая ведет человека по жизненному лабиринту.
Для типов Новатор и Вдохновитель главной жизненной ценностью является поиск новых возможностей для реализации своих скрытых способностей. Они стремятся найти какой-то необычный способ решения проблемы, или вообще испытать себя в новом деле, за которое еще никто не брался и убедиться, что это у них получается лучше, чем у тех, кто шел проторенными путями и занимался обыденными вещами. Разница между этими типами состоит лишь в том, что Новатор реализует себя в сфере логических взаимосвязей вещей и явлений, а Вдохновитель – в области человеческих чувств и отношений.
Коммуникатор и Наставник не представляют себе жизни, бедной эмоциями. Жить эмоциями и наполнять ими окружающий мир – их призвание. Любую ситуацию они могут превратить в драму или комедию, в зависимости от тех чувств, которые переполняют их в данный момент. Коммуникатор направляет свои эмоции преимущественно на близких людей, возмущаясь или радуясь по поводу отсутствия или наличия у них физического или душевного комфорта. Для Наставника чувства и эмоции – способ влияния на других с целью их эстетического и нравственного воспитания.
Экспериментатор и Управляющий видят свое призвание в занятиях, приносящих другим конкретную пользу. Их философия это прагматизм, находящий свое воплощение в применении эффективных технологий, облегчающих людям жизнь в быту и на производстве. Разница в их мировосприятии заключается в том, что Управляющий предпочитает использовать апробированные, традиционные методы, доказавшие временем свою практичность. Экспериментатор же все время находится в творческом поиске, предпочитая инновационные проекты, не сулящие сиюминутной отдачи, а рассчитанные на перспективу.
Лидер и Политик основной жизненной ценностью считают власть над людьми и вещами. Эта власть достигается благодаря умению видеть и чувствовать расстановку сил в группе, умению координировать действия других и направлять процесс в правильное русло. Их девиз – достигать зримых результатов, предпринимая гибкую тактику кнута и пряника. Разница между ними лишь в том, что Лидер считает более эффективным кнут (власть приказа и инструкции), а Политик, наоборот – пряник (поощрение и уговоры).
Посредник и Мастер мотивируются комфортными условиями жизни. Для ПОСРЕДНИКА большую ценность имеет эмоциональный комфорт, достигаемый благодаря доверительным отношениям, задушевности и ненавязчивости окружающих. Мастер главной ценностью считает материальный комфорт, гарантирующий независимость от других. Этот комфорт достигается за счет различных навыков и умений, благодаря которым он может оперативно и технологично решать большинство жизненных проблем.
Аналитик и Инспектор главным ценностным критерием полагают объективный анализ вещей и явлений, делают упор на логику и здравый смысл. В их понимании, лишь правильные законы и социальные нормы, соблюдаемые на всех уровнях, обеспечат обществу эффективное функционирование. Аналитик, в отличие от Инспектора, видит за сухими цифрами и фактами возможности их творческой интерпретации, альтернативные возможности, нераскрытый потенциал. Инспектор видит свою задачу в обеспечении неукоснительного соблюдения законов и правил, которые не подлежат обсуждению.
Лирик и Критик главным жизненным регулятором считают случай, судьбу, предопределенность. По этой причине они занимают созерцательную позицию в обществе, предпочитая не бороться и не конкурировать, а использовать удачное стечение обстоятельств. Лирик, обладая интуитивным чутьем на подходящий случай, ориентируются на сильных влиятельных партнеров, а Критик, улавливая позитивные и негативные тенденции происходящих объективных процессов – экономических, политических, социальных – извлекает для себя конкретную пользу.
Хранитель и Гуманист в качестве главной жизненной ценности рассматривают человеческие отношения и соблюдение в них этических нравственных норм. Хранитель мотивируется, главным образом, наличием в своей микросреде атмосферы традиций и преемственности, отсутствием негативных влияний со стороны и посягательств на свое материальное благополучие. Гуманист больше ориентируется на непреходящие духовные ценности, нормы и ритуалы, соблюдение которых гарантируется за счет личных жертв, альтруизма и внутренней чистоты.
Перечисленные мотивации и критерии диктует каждому типу ориентацию на определенные ценности, придавая им личностный смысл. Их влияние распространяется на выбор целей и методов их достижения, разыгрывание социальных ролей, характер межличностных коммуникаций, стиль управления, способы разрешения конфликтов.

Автор — Анатолий Овчаров

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *