Психологический климат коллектива

  • 2shares
  • Odnoklassniki
  • Twitter

Создание благоприятного психологического климата в коллективе — это каждодневная работа, которую руководитель не должен выпускать из поля своего зрения. Роль руководителя многогранна: она включает в себя не только организационно-административный, но и воспитательный аспект. От усилий по созданию атмосферы в коллективе во многом зависят показатели финансового успеха предприятия. Почему формируется эта взаимосвязь?

Не секрет, что большинство линейных работников мотивированы в основном деньгами. Пока вы им платите — они работают на вас, однако уйдут, если где-то предложат больше. То есть вы не можете полагаться на такого работника. Говоря простым языком, у него не болит душа за вашу компанию. Он выполняет навязанные, как он ощущает, правила (дресс-код, стандарты общения с клиентами, внутренний распорядок), однако не будет стремиться к тому, чтобы предотвращать нарушения этих правил коллегами, даже если понимает, что эти нарушения наносят вред компании. Это нелояльный сотрудник, которого бесполезно критиковать, а наказывать формально не за что.

Однако существуют и другие, нематериальные способы мотивации, и один из них — создание коллектива, в котором сотрудники чувствуют себя комфортно, защищённо, имеют возможности для самореализации. Практика показывает, что зачастую для работников это оказывается ценнее даже более высокой зарплаты, которую может предложить, например, конкурирующая с вами компания.

Психологический климат в организации

По каким критериям можно определить, благоприятный ли климат складывается в вашей компании?

Специалисты выделяют несколько факторов, формирующих социально-психологический климат:

  • удовлетворённость работой, которая складывается из уровня оплаты труда, режима работы, социальной поддержки, возможных перспектив, уровня профессионализма коллег, характера вертикальных и горизонтальных отношений;
  • совместимость участников группы: похожим людям проще взаимодействовать, подстраиваться друг под друга, координировать свои действия; люди, находящиеся среди «своих», получают немаловажное для формирования лояльности чувство защищённости;
  • сплочённость коллектива — несколько иной аспект, нежели совместимость: здесь играют роль отношение к лидеру группы, внутрикорпоративная культура, степень эмоциональной близости между членами группы, признание заслуг каждого участника, создание условий для развития коллектива, уровень коммуникабельности;
  • стиль управления: демократичный (наиболее предпочтительный), авторитарный, попустительский; конечно, каждый менеджер обладает своим характером, для кого-то демократическое общение может оказаться непосильной задачей; однако и при авторитарных методах можно оставаться позитивным лидером: не критиковать публично, охотнее поощрять за успехи, чем наказывать за промахи, а промахи анализировать, обучать «проштрафившегося» сотрудника не повторять ошибок.

Ещё один важный, но мало поддающийся корректировке фактор создания атмосферы — это характер выполняемой работы. Монотонная или, напротив, напряжённая деятельность негативно сказывается на психологическом состоянии работника. Однако если характер деятельности изменить нельзя, то можно улучшить условия труда: пересмотреть график работы, создать условия для смены деятельности (заодно повысив взаимозаменяемость сотрудников) и т. п.

Признаки здоровой и угнетающей атмосферы в коллективе

  1. Бодрый, оптимистичный, доброжелательный и отзывчивый тон взаимоотношений. Сотрудники строят общение на принципах взаимовыручки, поддержки, конструктивной критики.
  2. В группе высоко ценятся такие качества, как трудолюбие, честность, уважение к заслуженным членам группы и поддержка наиболее «слабых» коллег или новичков.
  3. Успехи или промахи одного сотрудника вызывают участие всего коллектива.
  4. Высокие показатели труда в результате энергичности, сознательности и инициативности сотрудников.
  5. Гордость принадлежностью к компании.

Неблагоприятная психологическая обстановка порождает подозрительность, неуверенность в своих качествах, страх перед ошибкой и наказанием, что в конечном счёте формирует у сотрудников отсутствие инициативы и желание проводить на рабочем месте как можно меньше времени.

Диагностируя состояние настроений сотрудников, следует обратить внимание на аспект, который традиционно относят к недисциплинированности — частые перерывы в работе под любыми благовидными предлогами. На самом деле это явление может быть вызвано плохой организацией труда со стороны линейного руководителя. Для большинства профессий ТК РФ предусматривает короткие технологические перерывы в конце каждого часа, двух или трёх. Если обеспечить сотруднику неукоснительное соблюдение его права на отдых, у него не будет возникать нервозности, усталости, стремления «сбегать по своим делам сейчас, а то потом не отпустят», а кроме того, у него пропадут основания возражать против требований непрерывного эффективного труда в отведённое время.

Структура коллективного психологического климата

Приступая к созданию коллектива организации как единой группы, а не просто скопления функционирующих штатных единиц, следует изучить составляющие, которые входят в широкое понятие «психологический климат».

Моральная атмосфера определяет систему взаимоотношений между членами группы, отражает принятые в коллективе ценности, отношение к труду, к компании, к внешним событиям.

Социальный же климат, хоть и формируется в той или иной степени каждым из сотрудников, включает в себя осознание и эмоциональное принятие общих корпоративных целей, задач, прав, обязанностей.

Вместе с тем психологи различают два уровня общественного климата.

  1. Динамический уровень отражает быстротечные ежедневные смены настроений в коллективе, вызванные временными факторами. Динамический уровень имеет не очень большую степень влияния на общие показатели, однако по мере накопления мелких негативных изменений может ухудшить отношения между коллегами.
  2. Статический уровень характеризует постоянные взаимоотношения, имеет высокую устойчивость к внешним факторам.

Процесс создания коллектива со здоровыми статичными взаимосвязями — трудоёмкий процесс, однако однажды достигнутый уровень легко поддерживать в дальнейшем.

Процесс взаимодействия между организацией и сотрудником имеет двусторонний характер взаимодействия, и в первую очередь это относится к руководителям высшего звена: их влияние на коллектив огромно. Менеджер, поставивший перед собой цель создания эффективного коллектива, должен обладать определёнными качествами, которые будут служить примером для подчинённых и помогать процессу сохранения организованности:

  • доброжелательность и уважение независимо от ценности сотрудника (уважение к личности);
  • принципиальность — способность придерживаться собственных правил;
  • умение замечать и публично поощрять даже небольшие успехи;
  • высказывать критику, напротив, наедине и в нейтральных выражениях, затрагивающих исключительно профессиональные качества;
  • умение мотивировать сотрудников на саморазвитие;
  • быть примером в сфере наставничества.

Эгоизм, нетерпимость, нелогичность реакций руководителя на производственные ситуации разобщают и сбивают с толку сотрудников. Как ни печально, человек приходит работать в компанию, а уходит зачастую от руководителя.

Методы создания коллектива

Эффективный, сплочённый коллектив не возникает на пустом месте, это длительный или стихийный, или контролируемый процесс. Одним из условий создания коллектива является сильный руководитель, однако, помимо этого, необходимо учитывать и другие факторы: наличие пусть даже небольших совместных достижений, возможность для каждого работника найти «своё место», наиболее полно отвечающее его способностям и потребностям.

Принципы создания коллектива:

  • чёткое разделение полномочий;
  • единство требований;
  • справедливость наказаний и поощрений;
  • приоритет общих интересов над частными;
  • поддержание порядка, дисциплины;
  • поощрение инициативности;
  • установление иерархии;
  • установление чётких норм и стандартов поведения.

Для создания и развития коллектива очень важно следовать принципу разделения труда, поскольку сложно ожидать лояльности от сотрудника, которому приходится выполнять работу, не соответствующую его навыкам, способностям, обязанностям.

Система мотивации и вознаграждений помогает работникам проникнуться целями компании, подчинить собственные желания общим задачам. Принцип дисциплинированности обеспечивает усердие, ответственность, способность соглашаться с распоряжениями; дисциплина приносит пользу только в том случае, если она обязательна для всех, начиная с самых «низов» и заканчивая высшим руководством.

Для выравнивания климата в штате психологи и кадровые службы нередко применяют методы, позаимствованные из педагогики.

  1. На первом этапе требования исходят от лидера, который принципиален, последователен, твёрд, но отзывчив к возникающим индивидуальным трудностям участников группы. Он выстраивает систему текущих и отдалённых целей, которые транслирует штату.
  2. На втором этапе формируется формальное или неформальное ядро, актив коллектива, которая следит за организованностью членов группы.
  3. Благодаря системе целенаправленных действий со временем повышается активность и вовлечённость в процесс управления всех членов коллектива.

Отдельно стоит упомянуть о другом методе оздоровления атмосферы в коллективе — работе с нелояльными сотрудниками. Как ни странно, часто такими сотрудниками становятся работники с большим стажем и приличным уровнем профессионализма. Это опасное явление, поскольку «старожил», имея вес в коллективе, скорее «заразит» своим настроением коллег.

Существуют объективные и субъективные причины нелояльности работников. К первой группе относятся: плохое оснащение рабочего места, отсутствие соцпакета, ненормированный рабочий день. Сюда же можно отнести отсутствие взаимопонимания или психологическую несовместимость с руководителем, которые могут быть преодолены при наличии желания с обеих сторон. Субъективные причины, когда сотрудник является упрямым «пассивным оппозиционером», преодолеть трудно. С таким работником лучше расстаться, невзирая на его потенциальную профессиональную полезность: вред его влияния на коллектив в итоге перевесит пользу его труда.

Оценка эффективности деятельности руководителя

О роли руководства в формировании благоприятного психологического климата мы говорили выше. Однако любая деятельность нуждается в контроле, иначе оценить её эффективность и при необходимости скорректировать план действий будет невозможно. Одним из самых информативных методов контроля за социально-психологическим климатом является анкетирование.

Для достижения объективности опроса необходимо донести до сотрудников цели анкетирования, сделать акцент на том, что мнение опрошенных будет учитываться при разработке мер по улучшению условий работы, а также гарантировать анонимность опроса. При этом мало разрешить сотруднику не подписывать свой опросник, нужно организовать такой способ сбора анкет, который исключит передачу заполненных листов из рук в руки.

Приводим примеры вопросов для анкет.

  1. Как бы вы оценили свою принадлежность к компании: чувствую себя членом коллектива; участвую в деятельности коллектива, потому что так принято; не чувствую себя частью коллектива.
  2. Кого (многих ли) из коллег вы можете в случае необходимости попросить о помощи?
  3. Таблица с диаметральными значениями, вроде «дружелюбие — враждебность» или «сотрудничество — разобщённость», где каждому из крайних значений присваивается определённое количество баллов, на основе которых подсчитывается показатель отрицательной или положительной психологической атмосферы.

Творческие организации

К творческим профессиям относятся не только музыкальные группы, но и рекламные агентства, книжные издательства и т. д. Несмотря на специфическую деятельность, эти организации точно также обладают определённой структурой, иерархией и имеют производственные цели.

Создание творческого коллектива и последующее управление им имеет свои особенности:

  • креативные работники плохо переносят тотальный контроль, им нужна определённая свобода действий;
  • руководитель должен развиваться вместе с коллективом, предлагать новые инициативы и направления: творческий человек работает в группе ровно до тех пор, пока ему это интересно;
  • необходимо проявлять терпимость к склонности сотрудников поспорить: не обязательно переспорить начальника, но непременно высказать свою точку зрения о ситуации и путях её разрешения.

Управлять коллективом индивидуалистов непросто, однако знание нюансов взаимодействия творческих сотрудников облегчает деятельность руководителя и повышает эффективность команды.

Заключение

Достижение благоприятной атмосферы возможно только при наличии целенаправленных, увязанных друг с другом мероприятий. В этом процессе должны принимать участие как руководитель, так и отдельные службы и каждый работник. Характер психологического климата в коллективе влияет на каждого сотрудника и показатели эффективности его труда, поскольку от рабочей обстановки во многом зависят мотивация, вера в собственные силы и желание приносить пользу компании.

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 12

Социально-психологические условия труда — это традиции и сплоченность коллектива, характер взаимоотношений по вертикали и горизонтали.

Условия труда, оцениваемые как благоприятные, способствуют физическому и духовному развитию работника, формированию творческого отношения к труду, чувства удовлетворенности им. Улучшение условий труда оказывает непосредственное влияние на его эффективность через работоспособность человека, участвующего в трудовом процессе. На предприятиях важно создать такие условия труда, которые позволяли бы полностью использовать возможности человека для высокоэффективного труда без ущерба для его здоровья.

Условия труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Эти факторы оказывают существенное влияние на организм человека, его физиологические и психические функции во время трудовой деятельности, а следовательно на работоспособность и производительность труда; условно их объединяют в следующие группы:

  1. социально-экономические факторы, включающие законодательную и нормативно-правовую базу;
  2. технические и организационные факторы, обусловленные конструкцией, особенностями средств и предметов труда, применяемых технологий, средств защиты, а также организационными формами производства, труда и управления;
  3. естественно-природные факторы – географические, климатические, геологические, биологические;
  4. социально-психологические факторы, обусловлены характером и особенностями взаимоотношений людей и их групп в трудовой деятельности, личными и групповыми ценностями в сфере труда, системой информации и коммуникаций в организации.

В процессе труда на работника оказывают влияние вредные и опасные факторы окружающей среды. Их разграничение обусловлено особенностями воздействия на человеческий организм. Вредными факторами условий труда являются те, воздействие которых может привести к развитию профессионального заболевания (химические, биологические, физические, психофизиологические). Опасными факторами производственной среды называются факторы, воздействие которых может привести к травме, резкому ухудшению здоровья вплоть до летального исхода.

При определенных условиях (например, при определенной комбинации или длительности воздействия) вредные факторы производственной среды (даже при соответствии нормам) могут стать опасными для человека.

К числу опасных факторов производственной среды относятся: движущиеся машины и механизмы или их незащищенные подвижные части, перемещаемые грузы, отлетающие части при обработке предметов труда, электрический ток, повышенная температура и т. п.

Выделяют следующие группы условий труда:

  1. санитарно-гигиенические, определяющие внешнюю предметную среду (шум, освещение, микроклимат), а также санитарно-бытовое обслуживание на производстве;
  2. психофизиологические, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, размерами нагрузки на двигательный аппарат, нервную систему, психику работника;
  3. условия безопасности труда, обусловленные состоянием техники безопасности и вероятностью получения травм;
  4. эстетические условия, воздействие которых определяет эмоциональный настрой и отношение к труду с позиции художественного восприятия действительности;
  5. социально-психологические условия, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе, стиль руководства.

Совокупное воздействие всех элементов условий труда на работоспособность человека, его здоровье, жизнедеятельность, умственные способности, восстановление рабочей силы характеризует тяжесть труда.

Неблагоприятные условия труда формируют профессиональный риск работника.

Профессиональный риск – это вероятность повреждения (утраты) здоровья или смерти, связанная с исполнением трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором. Профессиональный риск складывается из трех составляющих: риска повреждения здоровья, риска профессиональных заболеваний и скрытого риска повреждения здоровья.

На человека и его работоспособность воздействует фактор, которые, с одной стороны, должны учитываться, а с другой – формироваться или изменяться для создания наиболее благоприятной обстановки, обеспечивающей высокопроизводительный труд.

Необходимость координации, управления производственными процессами создает административную группу, в которой члены коллектива распределяются по уровням руководства. В этой структуре основное деление людей — руководители и подчиненные. Хотя руководители низшего звена выступают подчиненными к руководителям виших ступеней иерархии, но о своих подчиненных они имеют право отдавать распоряжения, а те обязаны выполнять их.
Для того, чтобы наладить дисциплину, повысить производительность труда, создать благоприятный психологический климат, руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе между людьми существуют невидимые взаимоотношения, которые невозможно отобразить в одном штатном расписании, в одной схеме. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считает большинство социальных психологов, слаженность, истощение коллектива определяется степенью единства формальноии неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достичь коллектив. Исследования, проведенные игру-
пою социологов под руководством Васильева, показали, что только благодаря перемене мест работников с учетом их желаний работать вместе производительность труда можно повысить на 10-20%.
Каждый коллектив имеет свою внутреннюю социально-психологическую структуру, ее образование обусловлено многими объективными и субъективными факторами, но, сложившись, она сама имеет большое влияние на коллектив и личность. Поэтому руководитель должен быть внимательным, знать и учитывать психологический климат в колективи.
В каждом трудовом коллективе различают два вида отношений — формальные и неформальные. Формальная структура коллектива устанавливается исходя из официальных обязанностей каждого лица в данной организации, должностных инструкций и приказов руководителей. Согласно этой структурой, каждый работник должен взаимодействовать с другими сотрудниками определенным способом, по определенным правилам. Однако взаимоотношения работников не укладываются полностью в рамки официальной структуры. Создаются неформальные стосунки.
Неформальная структура в значительной степени базируется на межличностных отношениях, симпатиях и антипатиях работников, их интересах, ценностных ориентациях тощо.
Согласованность коллектива определяется степенью близости формальной и неформальной структур. Задача состоит в том, чтобы не было больших разногласий между этими структурами, которые могут привести к нездоровому морально-психологического климата в колективи.
Роль неформальных отношений велика. Выполнять задачи, стоящие перед коллективом, иногда бывает трудно, если учитывать только на утвержденные положения и инструкции. В таких случаях часто помогают личные контакты, знакомства с опытом работников других подразделений, общение с ними вне роботою.
Неформальные отношения придают деловым отношением гибкость, позволяют повысить интерес работника к своей работе, помогают удовлетворить социальные потребности работников. Кроме того, они выполняют роль социального контроля, регулирующие поведение членов коллектива за принятыми нормами. В зависимости от своего отношения к этим групповых норм работник может либо способствовать мерам администрации или проявлять пассивность, байдужисть.
Коллективы различаются между собой психологически. Это проявляется в характере внутреннего климата, психологического состояния их членов и степени их згуртованости.
Внутренний психологический климат формируется совокупностью обстоятельств, которые порождают определенные установки членов коллектива, выражающиеся во внутреннем отношении к окружающим и содержания своей работы. О важности благоприятного психологического климата можно судить из тех обстоятельств, что плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в 1,5 раза.
Поскольку на обстоятельства можно целенаправленно влиять, то психологический климат в определенной системе можно коригувати.
Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности ним своей деятельностью и ее результатами. На степень удовлетворенности влияют такие обстоятельства, как характер и содержание деятельности, отношение к ней людей, престиж, вознаграждение, перспективы роста, наличие сопутствующих возможностей и ин.
Сплоченность коллектива проявляется в силе притяжения к нему его членов, возможности их совместного влияния на отдельного человека. Сплоченность обусловлена ​​притяжением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в деле достижения тех или иных цилей.
Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем зависит также от их психологической и социально-психологической совместимости. Основу первой составляет соответствие темпераментов членов коллектива; в основе второй — соответствие профессиональных и моральных качеств.

Любое событие, явление или процесс, которые вызывают длительные эмоциональные состояния, положительные или отрицательные, обозначаемые обычно понятием настроения, мы будем считать факторами социально-психологического климата (то есть то, что действует как причина). Итак, социально-психологический климат (СПК) группы или организации — это возникающий в условиях непосредственного общения людей за счет механизмов раздражения, подражания, внушения и довольно стойкий длительный эмоциональный настрой (настроение), общий для многих членов группы.

Чтобы понятие социально-психологического климата становилось все более конкретным для нас, следует уточнить, что представляют собой эмоциональные переживания, эмоции.

Краткий психологический словарь сообщает, что слово «эмоция» происходит от латинского «emoveo» — «потрясаю, волную», и далее продолжает: «Эмоции — это психическое отражение в форме непосредственного переживания жизненного смысла явлений и ситуаций…» Это ответ на вопрос: помогут ли данные предметы и процессы внешнего мира удовлетворить мои потребности или нет?

С.Л. Рубинштейн отмечал в связи с этим, что в «эмоциональных процессах устанавливается связь, взаимоотношение между ходом событий, совершающимся в соответствии или вразрез с потребностями индивида, ходом его деятельности, направляемой на удовлетворение этих потребностей, с одной стороны, и течением внутренних органических процессов, захватывающих основные функции, от которых зависит жизнь организма в целом, — с другой».

Значение эмоций в эволюции человека огромно: в отличие от интеллекта эмоции сразу, моментально «схватывают» ситуацию с точки зрения потребностей организма и тотчас приводят организм в состояние готовности реагировать соответствующим образом. Эмоции всегда вызывают физиологические изменения в состоянии организма.

Таким образом, эмоции выполняют две важные функции, регулируя поведение изнутри: во-первых, отметим функцию оценки ситуации, события, предмета с точки зрения того, способны ли они удовлетворить мои потребности (как биологические, так и социальные, хотя, конечно, они на самом деле всегда «биосоциальны»); а во-вторых, сам сигнал, который мне подают эмоции, активизирует весь организм одновременно, изменяет физиологические процессы в нем. Эту функцию можно назвать побуждающей. Если ситуация не позволяет мне удовлетворить ту или иную потребность, я начинаю стремиться к тому, чтобы изменить ситуацию: если она опасная, то стремлюсь защититься; если голоден, то ищу еду, и т.д. И чем сильнее я испытываю неудовлетворенность своих потребностей, тем сильнее я хочу изменить ситуацию, в которой оказался. Причем до того момента эмоциональные переживания способствуют тому, чтобы деятельность была успешной: когда, например, студент испытывает легкое волнение, то оно помогает ему на экзамене — лучше работают память, интуиция, интеллект. Но если человек не справляется с ситуацией, не может адаптироваться к ней, но сильно стремится к этому (избыточная мотивизация), то эмоциональные реакции могут даже дезорганизовывать его деятельность. Так, сильное волнение на экзамене, когда студент хочет сдать экзамен хорошо, но боится, что этого не получится, действительно может ухудшить его результат.

Это, конечно, упрощенное изложение теоретических представлений об эмоциях человека, но оно отражает самую суть. Эмоциональные переживания оказывают очень сильное влияние на здоровье, успешность трудовой деятельности человека, на процессы творчества.

Так, когда измеряли производительность труда у людей разных профессий, то установили, что у рабочих, занятых преимущественно физическим трудом, в зависимости от настроения (хорошего или плохого) производительность труда колеблется в пределах 18 %, а у работников умственного труда — 70%.

То, что стоит за научным понятием «активизация организма», известно каждому из нас из опыта собственных ощущений: некоторые эмоции, в частности гнев, страх (но не всегда), радость, вызывают энергетический подъем, прилив сил в связи с тем, что в организме соответствующим образом изменяются биохимические процессы, и они же поддерживают эти эмоции длительное время. Именно этим объясняется тот факт, что физические возможности человека при сильных эмоциях могут резко повыситься.

В общем виде социально-психологический климат представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности.

Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Таким образом, социально-психологический климат — это психологический настрой в группе или коллективе. Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива.

Социально-психологический климат — это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива.

Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства.

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива (группы).

Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).

В организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

В организации высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи переживаются как собственные.

В отношениях между группировками внутри организации (структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами и пр.) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

В трудные для организации минуты происходит эмоциональное единение («один — за всех, и все — за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с другими группами.

К числу основных психологических факторов, регулирующих СПК группы, относятся:

  • — доверие-недоверие членов группы друг к другу;
  • — симпатия-антипатия во взаимоотношениях членов группы;
  • — свобода-несвобода выражения собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся функционирования группы как целого;
  • — давление на рядовых членов группы или признание за ними права на самостоятельные решения со стороны руководства;
  • — информированность — неинформированность членов группы о состоянии дел в группе;
  • — низкая-высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов группы;
  • — принятие — непринятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и др.

В функциональном плане СПК выступает как интегральная равнодействующая отмеченных психологических факторов. Установлено, что между состоянием СПК развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует связь. СПК тесно связан с другими характеристиками групповых структур — сплоченностью, межличностной привлекательностью, психологической совместимостью и срабатываемостью. Для формирования того или иного СПК коллектива имеет значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания.

Большинство экспериментальных исследований СПК связано с анализом его связи с эффективностью-неэффективностью совместной групповой деятельности и удовлетворенностью-неудовлетворенностью членов группы принадлежностью к ней, трудовому коллективу или организации в целом. Во многих исследованиях установлены положительные связи между состоянием СПК развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов.

Продуктивность и сплоченность в коллективе (тесно связанные с СПК) имеют тенденцию положительной связи в случае высокой мотивации членов группы и имеют тенденцию негативной связи в случае низкой мотивации.

Важнейшей проблемой в изучении СПК является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива является личность руководителя и расстановки административных кадров. На СПК оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

На состояние СПК влияют:

  • 1) тип организации, т.е. является ли она государственной или коммерческой структурой, закрытым или открытым учреждением, учебным, научным или производственным коллективом;
  • 2) образ жизни, качество жизни членов коллектива;
  • 3) социальные условия (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экологические.

Система групповых отношений складывается под воздействием объективных и субъективных факторов микро- и макросред, которые составляют общую производственную обстановку, в условиях которой функционирует коллектив.

Другую группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Их иногда называют социально-психологическими. Они включают в себя характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе «модели совместной деятельности»:

  • 1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других;
  • 2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство);
  • 3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.

Наряду с системой официального взаимодействия на СПК трудового коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Чем выше степень единства формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивней воздействия, формирующие СПК.

Индивидуально-психологические особенности членов коллектива и их сочетание составляют следующий фактор СПК коллектива. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния как производственного, так и непроизводственного характера. Отношение человека к этим влияниям, выражающиеся в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют собой индивидуальный «вклад» в формирование СПК коллектива. Для формирования того или иного СПК коллектива имеет значение не только и не столько психологические характеристики его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов коллектива является фактором, в большой степени обуславливающим его климат.

Устойчивые взаимодействия между двумя и более членами коллектива приводят к образованию неформальных групп. Их деятельность может, как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норм.

Среди предпосылок, облегчающих неофициальные контакты, отметим:

  • — территориальное положение членов коллектива; так, территориальное разделение приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в образующихся подгруппах, а вместе с тем к их более высокой продуктивности, меньшей текучести кадров по сравнению с подразделениями большей численности;
  • — состав трудового коллектива; так высокая степень однородности по возрасту, полу, уровню образования, уровню квалификации и наличие на этой основе общности интересов, ценностных ориентаций — важное условие сплочения групп. В гетерогенных коллективах существует тенденция распадаться на несколько групп более однородных по своему составу;
  • — степень совпадения мнений, оценок, установок, позиций по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни коллектива.

Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на СПК коллектива, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Зависимость СПК коллектива от факторов микросреды всегда детерминирована макросредой. В качестве показателей СПК коллектива выступают не только различные феномены психологии трудового коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности. Прежде всего, необходимо учитывать продуктивность труда коллектива, а также косвенные показатели его деятельности, характеризующие его СПК: данные текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, конфликтности. Посредством интервью, анкетного опроса и других методов анализа можно получить данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов.

Психологический климат в коллективе – это настроение коллектива, общий дух и атмосфера. От него зависит успех работы всей команды и продуктивность каждого из участников. Эту теорию используют в педагогике, на производстве и в других областях. Это уместно даже в отношении семьи, ведь она тоже маленькая группа. Однако чаще эта тема беспокоит руководителей трудовых коллективов. Давайте разберем основы теории психологического климата с точки зрения психологии.

Определение понятия

Что такое психологический климат в коллективе? Это моральная и психологическая обстановка в группе. Она обнаруживается и проявляется прежде всего в эмоциональной сфере: настроение каждого из участников, система симпатий и антипатий, моральные ценности каждого из членов группы. Что еще определяет психологический климат в коллективе? Через него определяются и в нем отражаются установки и привычные модели поведения участников, в том числе привычные способы добиваться личных и общих целей, выстраивать взаимоотношения, разрешать конфликты и т.п.

В отечественной психологии понятие «психологический климат в коллективе» было введено психологом Н.С. Мансуровым (конец 50-х – начало 60-х годов XX века). Однако в психологии до сих пор ведутся споры о тождественности терминов «психологический климат» (ПК), «социально-психологический климат» (СПК) и «морально-психологический климат» (МПК). Большинство психологов полагает, что это одно и то же. Другие специалисты видят разницу в акцентах и продолжают исследования. Если кратко, то выделяют такие особенности понятий:

  1. ПК отражает специфику взаимодействия личности с социальной средой (трудовой коллектив) и с физической средой (условия труда). Это понятие чаще используют, когда описывают, изучают психическое состояние отдельных участников коллектива.
  2. СПК отражает специфику взаимодействия личности с социальной средой. Это понятие чаще используют, когда описывают межличностные отношения участников коллектива.
  3. МПК отражает особенности отношения участников коллектива друг к другу, труду и жизни организации на основе личных ценностей. Это понятие чаще используют для описания того, как самочувствие каждого из участников влияет на их продуктивность, отношения с другими участниками коллектива и отношение к работе.

Некоторые психологи, например, Г.А. Виноградова выделяют дополнительные типы ПК (кроме тех, что мы уже рассмотрели): эмоционально-психологический и нравственно-психологический климат. В этой статье мы не будем углубляться в тонкости понятий и рассмотрим феномен в общем виде – психологический климат в коллективе. А СПК и МПК мы будем рассматривать как составляющие части ПК.

Важно! Настроение, установки, ценности, убеждения интересы участников коллектива влияют на ПК, но в то же время ПК (общая атмосфера) влияет на настроение, установки, ценности отдельных участников коллектива.

Структура климата

Структура климата в трудовом коллективе включает в себя два элемента:

  1. Отношения между людьми.
  2. Отношение к труду.

Межличностные отношения бывают двух типов (ответвление в структуре в сторону):

  • отношения по горизонтали, то есть между подчиненными;
  • отношения по вертикали, то есть между подчиненными и начальством.

Каждый из трех типов отношений влияет на сплоченность коллектива, удовлетворенность сотрудников и их мотивацию к продолжению работы в этом коллективе.

Благоприятный и неблагоприятный климат

ПК бывает благоприятным и неблагоприятным. В первом случае все участники чувствуют себя хорошо, а общее дело ладится. Во втором случае чувствуется накал эмоций в коллективе, часто возникают конфликты, участники пребывают в стрессе.

Рассмотрим в виде сравнительной таблицы, что характерно для двух видов психологического климата.

Критерий сравнения Благоприятный климат Неблагоприятный климат
Настроение Оптимистичное Пессимистичное
Сплоченность Члены группы поддерживают друг друга, помогают друг другу Наблюдаются разрозненность, зависть, ненависть
Характер межличностных отношений Все участники настроены доброжелательно Преобладает агрессивный тип поведения
Рабочая атмосфера Все удается легко и непринужденно, все работники нацелены на успех и выдвигают адекватные требования друг к другу В каждом действии ощущается напряжение, присутствует страх наказания, участники коллектива слишком требовательны друг к другу или, наоборот, присутствует вседозволенность
Общение Участники коллектива открыто взаимодействуют друг с другом Каждый из участников озабочен только своими проблемами, холоден к другим, закрыт

Формирование благоприятного психологического климата в коллективе жизненно необходимо для организации. При таких условиях повышается производительность труда и продуктивность каждого из работников, минимизируется риск несчастных случаев и конфликтов не производстве. Все руководители стремятся к созданию благоприятного ПК в коллективе. Обратите внимание! При здоровом ПК в коллективе удовлетворяются как индивидуальные потребности участников, так и общие цели группы. При этом задачи и действия коллектива не противоречат нормам и законам общества.

Уровни

В психологии принято рассматривать психологический климат на двух уровнях (два типа):

  1. Статический уровень. Это та часть климата, которая обусловлена устойчивыми характеристиками коллектива: система симпатий и антипатий, отношение к труду, ценности и убеждения работников. Такой уровень климата устойчив к влиянию негативных внешних факторов. Достичь такого уровня – верх мастерства. Статический климат характерен для старых коллективов, но даже таким группам не всегда удается выйти на этот уровень.
  2. Динамический уровень. Это та часть климата, которая меняется ежедневно и зависит от настроения, актуальных жизненных проблем и важных событий в жизни работников. Этот уровень характерен для свежих, молодых коллективов. Однако и в старом коллективе может быть динамический, то есть неустойчивый климат. Он слаб перед влиянием внешних факторов.

При статическом климате участники ощущают себя в безопасности. На динамическом уровне присутствует напряжение, ощущение нестабильности.

Признаки

Для диагностики состояния психологического климата в группе были разработаны специальные психологические тесты (о них мы поговорим в разделе «Диагностика» этой статьи), но кроме этого психологический климат в коллективе определяется по внешним общим признакам.

Признаки неблагоприятного психологического климата:

  • большая текучка кадров;
  • низкое качество продукта;
  • частые несчастные случаи на производстве;
  • негативные отзывы сотрудников.

Признаки благоприятного психологического климата в коллективе:

  • демократический стиль руководства;
  • адекватная система наказаний и поощрений;
  • конструктивная критика;
  • взаимопомощь и высокий уровень эмпатии;
  • чувство групповой сплоченности и ответственности за себя и все производство;
  • положительные отзывы сотрудников.

На психологический климат влияют личные и коллективные факторы. Рассмотрим их подробнее.

Факторы влияния на климат

Личные факторы, влияющие на психологический климат в организации:

  1. Удовлетворение от работы. Кому-то нравится однотипная и монотонная деятельность. Кому-то нужна активность и работа в условиях многозадачности. Кто-то более усидчив, а кто-то менее. Кто-то мастерски креативит, а кто-то идеально работает по инструкции. Рабочие задачи должны соответствовать особенностям личности, тогда человек будет доволен собой, а это, в свою очередь, влияет на создание благоприятного психологического климата в коллективе.
  2. Перспективы в карьере. Конечно, есть люди, которым комфортно долгие годы быть на одной и той же должности, получать одну и ту же зарплату. Но большинству людей интересен карьерный рост. Это повышает мотивацию, как и адекватная система поощрений и наказаний. Чем больше у сотрудников свободы, прав, возможностей, тем благоприятнее психологический климат в коллективе.
  3. Удобное рабочее место. И речь идет не только о физическом удобстве, но и о психологическом комфорте. Кто-то может работать только в тишине, а кому-то важно постоянно обсуждать вопросы с коллегами. Кому-то нужно уединение, а кто-то не может работать в одиночестве. Кто-то не переносит жару, а кто-то не может терпеть кондиционеры и т.д. Условия труда должны соответствовать потребностям и особенностям сотрудника, тогда он будет доволен и счастлив, что, в свою очередь, позитивно отражается на общем психологическом климате в коллективе.
  4. Личное время. Нельзя недооценивать значимость выходных и работы строго по графику. Если и случаются переработки, работа в выходной, то это обязательно должно быть оплачено и компенсировано в следующий раз. У сотрудников должна быть личная жизнь, возможность строить планы, проводить время с друзьями или семьей. Право на личную жизнь способствует созданию благоприятного психологического климата в коллективе.
  5. Микроклимат в семье, особенности личной жизни сотрудников. Проблемы в семье или переживания из-за одиночества не могут не отразиться на настроении работника. Позже он принесет негатив с собой на производство. По этой причине крупные компании устраивают семейные отдыхи, спонсируют детям сотрудников поездки в санаторий и т.п. Работодатели стараются позаботиться не только о здоровье и счастье работников, но и о благополучии их семей.

Общие факторы, определяющие формирование социально-психологического климата в коллективе:

  1. Совместимость взглядов, убеждений и установок, темпераментов и характеров. Чем больше у сотрудников общего, тем проще им взаимодействовать друг с другом и ориентироваться на общий результат дела. Притом не нужно стремиться к схожести всех сотрудников компании, достаточно грамотно распределить людей по отделам, кабинетам, да и просто по столам в пределах одной комнаты. Не бывает такого, чтобы абсолютно все люди были позитивно настроены, чтобы совпадали привычки и убеждения всех участников. Поэтому уместнее говорить о том, что нужно стремиться к гармонии, балансу в коллективе, а не к устранению всех негативных факторов.
  2. Психологическая сплоченность и сработанность. В дружном коллективе с благоприятным климатом все задачи решаются легко и быстро. Добиться сплоченности можно при помощи корпоративной культуры, психологических тренингов. Кроме этого, важен профессионализм, компетентность каждого из участников коллектива. Каждый человек должен понимать, что несет ответственность не только за себя, но и за других.
  3. Стиль руководства. Он бывает демократическим, авторитарным и попустительским. Для создания благоприятного психологического климата в коллективе важно придерживаться демократического стиля.
  4. Характер общения. Благоприятный психологический климат возникает в тех коллективах, где люди умеют открыто и честно общаться, сопереживать, помогать. Ценится умение предотвращать и решать конфликты, идти на компромиссы, смотреть на ситуацию глазами другого человека. Кроме этого, важно умение отстаивать свои интересы, но при этом не задевать интересы коллег. Нужно уметь принимать конструктивную критику и выражать ее.

При работе с факторами влияния на климат нужно избегать максимализма. Например, относительно последнего пункта это означает следующее: не нужно набирать исключительно общительных и активных людей. Молчуны и тихони тоже умеют отлично выполнять задания, выражать свое мнение, если их спрашивают об этом. По каждому пункту факторов важен баланс.

Диагностика

Можно ли самостоятельно определить тип и уровень психологического климата в коллективе? Да, психолог А.Н. Лутошкин разработал специальный опросник. Тест проводится руководителем. Отвечают все сотрудники, в том числе он сам. Каждому участнику предлагается ответить на 13 полярных утверждений о коллективе баллами от -3, что значит «совершенно не согласен», до 3, что означает «полностью согласен».

Вопросы-утверждения опросника:

Для подведения итогов нужно сложить все баллы участников и поделить их на количество опрашиваемых людей. Итоговый балл и есть балл психологического климата в коллективе:

  • от 22 баллов – стабильный благоприятный климат;
  • от 9 до 21 баллов – средняя устойчивость, благоприятный климат;
  • от 1 до 8 баллов – низкая стабильность и благоприятность климата;
  • от 0 до -7 баллов – нестабильный климат, близкий к неблагоприятному;
  • от -8 до -10 баллов – неблагоприятный психологический климат, местами сохраняется стабильность;
  • от -11 – неблагоприятный, неустойчивый климат.

Если привлек внимание конкретный пункт опросника, то можно аналогичным образом посчитать общий балл по нему.

Создание благоприятного климата

Для чего необходим благоприятный психологический климат в коллективе? Он – основа успеха производства (другого дела), физического и психического здоровья участников коллектива. Чем позитивнее общий настрой, тем быстрее и эффективнее идет дело, достигаются общие цели.

Как создать благоприятный психологический климат в коллективе? Способы создания благоприятного психологического климата в трудовом коллективе можно поделить на две категории: работа с группами и работа с каждым участником коллектива. Рассмотрим подробнее.

Рекомендации по работе в группах:

  1. Проведите диагностические тесты на определение совместимости участников. Поговорите с ними, выявите все актуальные проблемы. Поменяйте состав групп, переведите сотрудников в другие отделы. Например, выяснилось, что один из сотрудников конфликтует со всей другой группой, потому что его личные потребности не удовлетворены. Подумайте, где этому сотруднику будет комфортно работать, и направьте его туда.
  2. Поставьте перед коллективом цель или задачу, например, по выполнению плана продаж. Во-первых, это сплотит коллектив. Во-вторых, вы сможете выявить слабые звенья и деструктивных лидеров. Возможно, в процессе работы выяснится, что одни сотрудники работают на пределе своих возможностей, а другие не участвуют в общем деле. Увольнение или перераспределение последних позволит улучшить производительность труда и психологический климат в коллективе.
  3. Организуйте бесплатные обучающие курсы, мастер-классы или отдых для сотрудников. Вместе с этим оцените и при необходимости измените их рабочие места.

Рекомендации по индивидуальной работе с сотрудниками:

  • четкое определение обязанностей, требований и задач, выдвигаемых к сотруднику;
  • отслеживание деструктивных лидеров и проведение воспитательных мероприятий с теми, кто распускает слухи, подрывает авторитет руководителя или других сотрудников;
  • выявление неформальных позитивных лидеров, через которых можно влиять на остальных участников коллектива.

Рекомендации для руководителей (по работе над собой):

  • быть принципиальным и ответственным;
  • быть активным и инициативным;
  • самому соблюдать дисциплину на своем производстве;
  • быть открытым, добрым и отзывчивым, но избегать панибратства;
  • совершенствовать свои организаторские способности;
  • быть последовательным;
  • уважительно и доброжелательно относиться к своим подчиненным;
  • поощрять инициативность и самостоятельность сотрудников;
  • мотивировать и поощрять подчиненных.

Рекомендации сотрудникам (по работе над собой):

  • избавляться от недостатков и еще больше укреплять сильные стороны;
  • развивать нравственность и моральные убеждения;
  • развивать эмпатию;
  • повышать стрессоустойчивость;
  • соблюдать дисциплину и этику, помнить о корпоративной культуре;
  • осваивать навыки саморегуляции;
  • учиться решать конфликты;
  • заботиться о своем физическом и психическом здоровье, своевременно решать все жизненные проблемы.

Для того чтобы в коллективе сложился благоприятный климат, работники должны четко видеть, принимать и понимать общие цели и личные задачи. Они, как и способы достижения целей и решения задач не должны входить в противоречие с личными интересами и убеждениями сотрудников.

Психологический климат в коллективе хорошо поддается коррекции. Однако важно помнить о правиле «рыба гниет с головы». Только от руководителя (лидера) зависит, какой климат сложится в его коллективе. Конечно, другие участники тоже должны принимать активное участие, но их нужно замотивировать, подтолкнуть к этому, указать путь.

Начинать создание благоприятного психологического климата нужно еще на этапе подбора кадров. Следующий шаг – распределение полномочий и сплочение группы. Важно периодически проводить диагностику в коллективе по принципу «нравится/не нравится и хочется/не хочется работать в этой компании, с этими людьми» (субъективная удовлетворенность) и при помощи психологических диагностик (объективная общая удовлетворенность). Если выявлены какие-то проблемы, то нужно проводить работу над ошибками.

Высшее образование программы бакалавриата по направлению подготовки «Психолого-педагогическое образование”. Окончила Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина. Автор статей по семейной психологии и психологии личности

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *