Режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя

Содержание

Отличия и сходства

По способу установления

  • Сокращенное рабочее время (и его продолжительность) — устанавливается законодательством / КЗОТ-51
    • для работников возрастом от 16 до 18-ти лет — 36 часов в неделю
    • для особ возрастом от 15 до 16-ти лет (учеников, возрастом от 14 до 15-ти лет, которые работают в период каникул) — 24 часа в неделю
    • для работников, занятых на работах с вредными условиями труда — не более 36 часов в неделю
    • отдельная категория работников (учителя, доктора и др).
  • Неполное рабочее время (и его продолжительность) — устанавливается по соглашению сторон
    • по просьбе беременной женщины, женщины, которая имеет ребенка до 14-ти лет, осуществляет уход за больным членом семьи, согласно мед. рекомендации, а также отцу, который воспитывает ребенка один — устанавливается в обязательном порядке по просьбе работника / КЗОТ-51, 186 1
    • устанавливается администрацией без согласия работника. с соблюдением / КЗОТ-32 (существенные изменения условий труда)

    По оплате труда

  • Сокращенное рабочее время
    • оплата как за нормальную продолжительность рабочего времени
  • Неполное рабочее время
    • оплата производится пропорционально отработанному времени

не тянут за собой никаких ограничений трудовых прав работников (например, продолжительность ежегодного отпуска)

Условные обозначения

  • Хохлова Евгения Аркадьевна — начальник отдела кадрового делопроизводства
    ООО «Инвестиционно-промышленная компания «Ассетс Менеджмент Групп», г.Днепропетровск
  • Видяева Анастасия Геннадиевна — менеджер по персоналу
    ОАО «Ахтырский пивоварный завод»
    г. Ахтырка Сумской обл.

Об адвокате Услуги Услуги для организаций Адвокат по трудовому праву В каких случаях работодатель обязан установить сокращенный рабочий день? Чем «сокращенное рабочее» время отличается от «неполного рабочего времени»?

В каких случаях работодатель обязан установить сокращенный рабочий день? Чем «сокращенное рабочее» время отличается от «неполного рабочего времени»?

Согласно действующему трудовому законодательству на продолжительность рабочего времени влияют как субъективные причины, связанные с возрастом и состоянием здоровья, так и производственные факторы.

Так, в соответствии со ст. 92 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю;

для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю;

для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю;

для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительно оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, см. постановление Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 870.).

Продолжительность рабочего времени обучающихся организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от получения образования время, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста.

Трудовым кодексом и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).

От «сокращенного рабочего времени» следует отличать «неполное рабочее время».

Первое отличие состоит в том, что сокращенное рабочее время устанавливается законом лишь для определенных категорий работников. Неполное рабочее время по соглашению сторон может быть установлено любому работнику, независимо от условий производства, в котором он занят.

Так, в силу прямого указания положений ч. 1 ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю:

— по просьбе беременной женщины;

— одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет);

— лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В остальных случаях неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя могут быть установлены по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии.

Трудовой кодекс предусматривает и случаи, когда неполное рабочее время может вводиться по инициативе работодателя.

В частности, если изменение организационных или технологических условий труда может привести к массовому увольнению работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ст. 74 ТК РФ).

Другое важное отличие «сокращенного рабочего времени» от «неполного рабочего времени» состоит в том, что при неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, а при сокращенном рабочем времени — как за полное время.

Необходимо помнить, что оплата труда при сокращенном рабочем времени не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ) (о минимальном размере оплаты труда см. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ), что соответствует положениям ст. 133 ТК РФ.

Вместе с тем, судебная практика исходит из того, что месячная заработная плата работника не может быть меньше минимального размера оплаты труда лишь при условии, что им полностью отработана за этот период норма рабочего времени. Если работник работал в режиме неполного рабочего времени, то заработная плата может быть начислена ему в меньшем размере нежели минимальная оплата труда, установленная действующим законодательством (См. Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 6 июня 2011 г. N 33-17063; Апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 02 июля 2012 г. по делу N 33-5407).

Тем не менее следует учитывать, что работа на условиях неполного рабочего времени не должна повлечь за собой ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (например, премии за выполненную работу начисляются на общих основаниях) (ч. 3 ст. 93 ТК РФ); в трудовой работника факт работы с неполным рабочим временем не фиксируется.

Во многом режим работы на условиях неполного рабочего времени регулируется до сих пор союзными актами права и в частности, Положением о неполном рабочем времени от 29 апреля 1980 г.

Согласно п. 8 указанного Положения, режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:

— сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

— сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);

— сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

При установлении режимов труда с неполным рабочим временем, предусмотренных настоящим пунктом, продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее 4 часов и рабочей недели — менее 20-24 часов соответственно при пяти — и шестидневной неделе.

В зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени.

Условие о неполном рабочем времени должно быть обязательно отражено в трудовом договоре или оформлено в качестве дополнительного соглашения к нему. Соответственно переход на работу в условиях неполного рабочего времени должен оформляться приказом работодателя (См. Решение Оренбургского областного суда от 06 октября 2011 г. по делу N 21-389/2011).

Адвокат Савостьянова ОЛЬГА

Если у Вас возникли вопросы по данной теме, звоните по тел. 8 (962) 998-00-18

Что такое неполное рабочее время и в чем его отличие от сокращенного рабочего времени?

Неполное рабочее время как вид рабочего времени характеризуется тем, что оно устанавливается по соглашению сторон трудового договора, а не в случаях, прямо предусмотренных законом, как это установлено для сокращенного рабочего времени. Причем неполное рабочее время может быть установлено сторонами как при заключении трудового договора, так и впоследствии, т. е. в период его действия. Закон не ограничивает круг лиц, для которых может быть установлено неполное рабочее время. Оно может быть обусловлено трудовым договором с любым работником.

При неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, а при сокращенном рабочем времени — как за полное время.

Неполное рабочее время может выступать как неполный рабочий день (смена) или как неполная рабочая неделя.

При неполном рабочем дне (смене) уменьшается количество часов работы в день по сравнению с тем, что установлено в организации распорядком или графиком для данной категории работников (например, вместо 7 часов — 4). Неполная рабочая неделя означает установление меньшего количества рабочих дней в неделю. Вместе с тем не исключается возможность установления работнику одновременно и неполной рабочей недели и неполного рабочего дня (например, 2 рабочих дня в неделю продолжительностью по 6 часов).

Работник, заключивший трудовой договор с условием о неполном рабочем времени, освобождается от обязанности отрабатывать полную продолжительность рабочего времени. В отличие от сокращенного рабочего времени, оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от объема выполненных работ (ч. 2 ст. 93 ТК).

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо других ограничений. Им предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск той же продолжительности, которая установлена для работников, занятых полное рабочее время. Время работы на условиях неполного рабочего времени засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время (ч. 3 ст. 93 ТК).

Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова

Из книги: 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу

Источник: СПС Консультант

Чем отличается неполное рабочее время от неполного рабочего дня?

В условиях нынешней непростой кризисной ситуации работодатели ищут способы сокращения расходов на персонал. Один из распространенных вариантов – установление неполного рабочего времени. При этом возможно работать как неполный день, так и сокращенную неделю. Данный режим может быть установлен и по желанию самого работника. Об особенностях такой работы и поговорим в статье.

Из этой статьи вы узнаете:

  • чем неполное рабочее время отличается от сокращенного дня;
  • как установить время деятельности по желанию работника;
  • как ввести неполное время по инициативе организации.

Выбираем: неполный рабочий день или неполная рабочая неделя

Неполное рабочее время означает, что сотрудник трудится меньше установленной нормы времени труда. Так, по общему правилу, нормальная продолжительность деятельности составляет 40 часов в неделю. Работа меньшей продолжительности и будет признаваться временем уменьшенной продолжительности.

Возможны следующие варианты уменьшенного времени. Во-первых, это когда сотрудник трудится не всю неделю. Например, работнику устанавливается следующий режим: дни работы – понедельник, среда, пятница. В такой ситуации сотрудник работает полный день, но не ежедневно.

Также возможно установить сокращенный день. Возьмем такой пример. Сотруднику устанавливает следующий режим трудовой деятельности: дни работы – с понедельника по пятницу, выходные – суббота и воскресенье. Продолжительность ежедневного труда – 4 часа. Это будет неполный день работы.

Не исключена комбинация данных вариантов: сокращенная неделя и день меньшей продолжительности. Пример: работнику устанавливается следующий порядок рабочего времени. Дни работы – понедельник, среда, пятница. Продолжительность ежедневного труда 4 часа. В этой ситуации будет иметь место одновременно и неполная неделя и сокращенный рабочий день.

В том случае, если сотрудник трудится не все время, заработная плата начисляется ему пропорционально отработанному периоду. Это правило предусмотрено статьей 93 ТК РФ. Поэтому, если сотрудник работает половину общего времени, например, ежедневно по 4 часа в день, то ему будет выплачиваться только половина заработной платы.

Если сокращенное время деятельности вводится по соглашению сторон, работник и работодатель выбирают наиболее оптимальный вариант уменьшения времени работы. Это может быть как сокращенный день, так и рабочая неделя меньшей продолжительности или комбинированный вариант.

При этом такой режим может быть установлен в момент принятия сотрудника в компанию или же уже в процессе трудовой деятельности. Главное, чтобы на изменение условий трудового договора были согласны и работник и работодатель. Ведь, по общему правилу менять трудовой договор можно только по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ).

Но есть случаи, когда режим неполного рабочего времени должен быть установлен работодателем по требованию работника в обязательном порядке. Или же у работодателя имеется возможность введения уменьшенного времени трудовой деятельности. Об этом мы и поговорим далее.

Читайте в электронном журнале:

Устанавливаем неполное рабочее время по желанию работника

Трудовое законодательство называет категории работников, которые вправе потребовать установить им время трудовой деятельности меньшей продолжительности. Работодатель, в свою очередь, не вправе отказать в удовлетворении требований такого сотрудника.

Итак, время деятельности сокращенной продолжительности в обязательном порядке устанавливается по просьбе:

  • беременной сотрудницы ;
  • сотруднику – родителю ребенка, которому еще не исполнилось 14 лет. Если же ребенок сотрудника имеет инвалидность, работник вправе воспользоваться неполным рабочим временем до тех пор пока ребенку не исполнится 18 лет;
  • работнику, который ухаживает за больным членом семьи. Но для этого необходимо медицинское заключение, оформленное в установленном порядке.

Все эти категории работников перечислены в статье 93 ТК РФ.

Поэтому если один из таких работников обратится к работодателю с просьбой об установлении уменьшенной продолжительности работы, организация должна эту просьбу удовлетворить. Причем вид сокращенной работы: уменьшенный день работы или неполная неделя определяет сотрудник. Также сотрудник сам определяется в предпочтениях по времени труда.

Всем остальным сотрудникам неполное время устанавливается только по соглашению между работником и работодателем. Соответственно, если сотрудник не относится к льготной категории и просит руководителя предоставить ему возможность работать в режиме сокращенного времени, работодатель вправе такую просьбу работника отклонить.

Как ввести неполное рабочее время по инициативе организации

Мы уже говорили выше, что изменения трудового договора в общем случае производятся по соглашению сторон. Однако в отдельных ситуациях работодатель вправе вводить режим времени меньшей продолжительности в одностороннем порядке. Но для этого необходимо соблюдение сразу нескольких условий.

Первое: в компании должны пройти организационные или технологические изменения. Это может быть обновление техники или же реорганизация компании.

Второе: следствие данных мероприятий может стать массовое увольнение работников.

При соблюдении этих условий работодатель может самостоятельно, без согласования с работниками вводить режим неполной продолжительности трудовой деятельности. Но при введении этого порядка трудовой деятельности, надо соблюдать установленные статьей 74 ТК РФ, правила.

В первую очередь возможность деятельности на условиях уменьшенного времени надо согласовать с первичной профсоюзной организацией, если она имеется в компании. Кроме того, такой порядок работы не может действовать длительное время или постоянно. Трудовое законодательство разрешает работодателю вводить такой режим работы только на период до шести месяцев.

Помимо этого о том, что организация устанавливает для своих сотрудников сокращенную продолжительность, надо уведомить территориальную службу занятости. Сотрудников надо предупредить о том, что они будут работать неполное время, как минимум, за два месяца до предстоящих изменений.

Все эти условия необходимо соблюдать для того, чтобы деятельность на условиях уменьшенного времени была легитимной.

У работников, в свою очередь, есть право отказаться трудиться на таких условиях. Но в этом случае производится увольнение. Вместе с тем, при увольнении сотруднику выплачивается выходное пособие по правилам, установленным для увольнения по сокращению штата.

Итак, ввести режим уменьшенного времени работы только по инициативе организации без согласования с работниками, не так просто. Необходимо внимательно соблюдать правила, установленные статьей 74 ТК РФ.

CPA:»ФИНАНСОВЫЙ ДИРЕКТОР; SAP/ERP, «ДипИФР, МСФО, ТРАНСФОРМАЦИЯ»;УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ УЧЕТ»;»ФИН.МЕНЕДЖМЕНТ»;ICFE.

  • ВЭД: экспорт и импорт, анализ изменений законодательства, отражение в учете и отчетности за 1 полугодие 2017 года
  • Ответственность Главного Бухгалтера. Как избежать конфликтов в работе должностных лиц. (Жизнь на вулкане или бухгалтер в ответе за Всё!)
  • Основные средства: новая налоговая классификация, новый ОКОФ. Все новшества и сложные вопросы
  • Все семинары
  • Картотека

    Инструкции для бухгалтера

    Тесты для бухгалтера

    Как ввести неполное рабочее время

    Определимся с терминами

    Нередко специалисты неполное рабочее время путают с сокращенным рабочим временем, а также с режимом гибкого рабочего времени.

    Чем сокращенное рабочее время отличается от неполного

    Основное отличие сокращенного рабочего времени — обязательность его введения независимо от желания работодателя. Дело в том, что оно предусмотрено в централизованном порядке для отдельных категорий работников.

    — для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 часов в неделю;
    — для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю;
    — для работников, являющихся инвалидами I или II группы — не более 35 часов в неделю;
    — для педагогических работников — не более 36 часов в неделю и т. д.

    Работодатель для таких категорий работников обязан установить сокращенное рабочее время — это не относится к его усмотрению. Для данных категорий — это полная мера труда, поэтому оплата производится в полном объеме. Исключение составляют работники в возрасте до 18 лет (ст. 271 Трудового кодекса РФ). У них оплата производится за отработанное время или пропорционально объему выполненной работы (коллективным договором может быть предусмотрена полная оплата).

    Кроме того, сокращенное рабочее время также устанавливается не только для определенных категорий работников, но и в зависимости от периода работы. Во-первых, это работа в предпраздничные дни, во-вторых, это работа в ночное время. Такая работа оплачивается работнику за весь рабочий день (смену), несмотря на то, что по времени фактически он отработал не весь.

    Гибкий режим и его отличительные характеристики При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (ст. 102 Трудового кодекса РФ).

    Главное правило при режиме гибкого рабочего времени — неотработанные часы надо отработать. Работодатель устанавливает учетный период, за который должна быть отработана норма. Как правило, это месяц. Такой режим устанавливается по соглашению с работником и на размер его зарплаты не влияет.
    Как ввести неполное рабочее время В свою очередь именно неполное рабочее время является инструментом, который может использоваться работодателем для экономии фонда оплаты труда.

    Неполное рабочее время — это часть времени, которое работник должен отработать, поэтому оплата производится пропорционально отработанному времени или пропорционально объему выполненной работы.

    Могут устанавливаться неполный рабочий день, неполная рабочая неделя или и то, и другое вместе. Например, можно установить, что работники работают 4 дня в неделю по 6 часов.

    Законодательство не устанавливает никаких ограничений по уменьшению продолжительности рабочего времени (хоть один час в неделю).

    Однако при введении неполного рабочего времени необходимо учитывать особенности.
    Неполное рабочее время по инициативе работника Неполное рабочее время может быть установлено любому работнику по его заявлению. Оно устанавливается по соглашению сторон, то есть работодатель может и отказать.

    Однако отказ в установлении неполного рабочего времени недопустим:

    — беременным женщинам;
    — одному из родителей, имеющему ребенка до 14 лет (если ребенок — инвалид — до 18 лет);
    — лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи;
    — инвалиду в соответствии с индивидуальной программой реабилитации.

    Этим категориям работников работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день.
    Если инициативу проявляет работодатель С этой процедурой дело обстоит сложнее. Введение неполного рабочего времени возможно только с соблюдением требований статьи 74 Трудового кодекса РФ. Там сказано: «в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника».

    — введение может быть обусловлено угрозой массовых сокращений;
    — может вводиться в связи с организационными или технологическими изменениями (кстати, кризис к таким изменениям не относится).

    Причем такую систему работы допустимо вводить не более чем на шесть месяцев.

    Помимо перечисленного при введении неполного рабочего времени должно быть учтено мотивированное мнение профсоюза. Кроме того, каждого работника необходимо уведомить об изменениях письменно не менее чем за два месяца. Если работника не устраивает такая работа, ему должны предложить другую, а если ее нет, то его увольняют по сокращению штата.

    Также нововведение не должно ухудшать условия труда работника, предусмотренные коллективным договором и соглашениями.

    Из этого можно сделать вывод, что гораздо проще установить неполное рабочее время по соглашению сторон (можно оформить как дополнительное соглашение к трудовому договору).

    Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет ограничение трудовых прав работника.

    Так, ежегодный основной отпуск не уменьшается, это влияет только на зарплату, никаких записей в трудовую книжку не вносится, на исчисление общего трудового стажа это также не влияет.
    Обязанность работодателя

    С 1 января 2009 года при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий. Сообщение следует направлять независимо от варианта перехода на режим неполного рабочего времени. Такие изменения Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. № 287-ФЗ внесены в пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

    Статья напечатана в журнале «Учет в бюджетных учреждениях» №2, февраль 2010 г.

    юрист МУ «Центр бухгалтерского и материально-технического обеспечения муниципальных образовательных учреждений Верх-Исетского района»

  • 27 декабря 2019

    Трудовой кодекс РФ предусматривает право работодателя вводить на предприятии режим неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели.

    В современных условиях экономического кризиса естественным желанием работодателей является сокращение фонда оплаты труда.

    Трудовой кодекс РФ предусматривает право работодателя в определенных случаях вводить на предприятии режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (ст.74 ТК РФ). При введении такого режима оплата труда производится пропорционально отработанному времени, т.е. оклад пропорционально уменьшается (ст.155 ТК РФ), что позволяет сократить расходы на оплату труда.

    Между тем, Трудовой кодекс РФ не допускает необоснованных действий работодателей, направленных на ограничение прав работников. Поэтому закон устанавливает жесткие правила, при соблюдении которых может быть реализовано право работодателя на подобную экономию фонда оплаты труда.

    Условия введения режима сокращенного рабочего дня (недели)

    Введение режима сокращенного рабочего времени возможно при одновременном наличии следующих условий:

    1. Юридически введение режима неполного рабочего дня или недели — это одностороннее (по инициативе работодателя) изменение условий трудового договора. Закон допускает такое изменение только по причинам, которые связаны с изменением организационных или технологических условий труда, не позволяющим сохранить прежние условия трудового договора.

    Таким образом, первым условием для введения режима являются изменения условий труда, которые не должны быть связаны только с сокращением финансирования. Это должны быть, например, ликвидация какого-либо подразделения (отдела) либо прекращение использования одной или нескольких производственных линий. В случае судебного спора работодателю придется доказывать не только факт произошедших организационных или технических изменений, но и то, что в изменившихся условиях было невозможно сохранить прежние условия трудового договора.

    2. Перевод работников на режим сокращенного рабочего времени допустим только в случае, если такой перевод позволит избежать массового увольнения работников. С позиции законодателя, цель введения режима сокращенного рабочего времени — сохранение рабочих мест.

    В случае если производственные или технические изменения на предприятии повлекут за собой не массовое увольнение, а увольнение лишь нескольких работников, введение режима неполного рабочего времени может быть признано незаконным.

    Похожие статьи для «Введение режима сокращенного рабочего дня»

    Критерии массовости установлены «Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утвержденным Постановлением Правительства от 05.02.1993 №99.

    Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

    К ним относятся:

    • ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
    • сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
      50 и более человек в течение 30 календарных дней;
      200 и более человек в течение 60 календарных дней;
      500 и более человек в течение 90 календарных дней;
    • увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

    Как видно, установленные критерии массовости не применимы к малым предприятиям, в которых количество работающих меньше обозначенных цифр. Поэтому, строго говоря, последние не могут воспользоваться правом перевода сотрудников на режим сокращенного рабочего времени (нет массовости увольнения).

    Но очевидно, что при принятии ТК РФ данная норма была включена для недопущения высвобождения на рынке труда одномоментно большого количества работников. В современных реалиях на практике вопрос может быть решен по-другому: поскольку перевод в режим сокращенного рабочего времени является более предпочтительным по сравнению с увольнением по сокращению штата, учет критериев массовости может быть сочтен дискриминацией в сфере труда и ущемлением прав работников малых предприятий. В этой связи при принятии решения о введении режима сокращенного рабочего времени на малых предприятиях учет критерия массовости должен производиться, на мой взгляд, с учетом специфики предприятия, т.е. исходя из численности сотрудников конкретного предприятия. Решение работодателя и его обоснование должно быть документально оформлено.

    Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего времени — 6 месяцев. Приказом работодателя устанавливается конкретная продолжительность режима сокращенного рабочего времени, но не более предельного срока. По истечении установленного срока работники должны быть переведены на прежний режим работы.

    Похожие статьи для «Введение режима сокращенного рабочего дня»

    Порядок введения режима сокращенного рабочего дня или недели

    Для того чтобы действия работодателя по введению режима сокращенного рабочего времени впоследствии не были признаны незаконными, необходимо выполнить следующий алгоритм действий:

    1. Работодатель должен провести и оформить мероприятия по изменению организационных или технологических условий труда (сокращение производства, прекращение действия подразделения и т.д.).

    2. Работодатель определяет, подпадает ли данный случай под критерий массовости и документально оформляет это решение.

    3. Работодатель должен уведомить о предстоящем сокращении дня или недели всех работников под роспись. Уведомление может иметь форму общего для всех локального акта (приказа), содержащего причину изменения условий трудового договора и дату, с которой эти изменения будут введены.

    4. Также работодатель должен за 2 месяца до введения рассматриваемого режима уведомить об этом Инспекцию по труду и занятости субъекта РФ (области, края, т.п.), службу занятости своего района. В уведомлении надо указать количество лиц, переводимых на новый режим, перечень профессий лиц, причину перевода.

    5. Через 2 месяца с момента официального уведомления о предстоящем переходе на режим сокращенного рабочего времени работодатель приказом вводит данный режим и снова знакомит сотрудников с приказом под роспись.

    При отказе работников от продолжения работы на условиях сокращенного рабочего времени трудовой договор с ними расторгается по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При этом работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные ст.178, 180 ТК РФ:

    • выходное пособие в размере среднего месячного заработка,
    • сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
    • в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

    • Аудит кадрового делопроизводства, приведение его в соответствие с законодательством
    • Разработка и внедрение схем реструктуризации и сокращения персонала, контроль затрат
    • Консультации по применению иностранной рабочей силы
    • Представительство в судах и административных органах

    Статья опубликована в журнале «ИНТЕЛЛЕКТ-ПРЕСС», №13/2009

    COVID-19, иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

    Режим труда — обязательное условие, фиксируемое трудовым договором. Ст. 93 ТК РФ разрешает трудиться на условиях неполного рабочего времени. Расскажем, как реализовать эту возможность.

    Кто вправе работать неполный день

    Неполное рабочее время устанавливается (ст. 93, ст. 256 ТК РФ):

    По соглашению сторон В обязательном порядке
    Для любого работника При обращении:

    • беременной сотрудницы;
    • лица в отпуске по уходу за ребенком;
    • лица с детьми младше 14 лет (детьми-инвалидами до 18 лет);
    • лица, ухаживающего за заболевшим членом семьи
    На любой срок, в том числе без ограничений Не более периода действия перечисленных обстоятельств

    Неполное рабочее время по инициативе работника

    Введение такого режима дня требует соблюдения трех этапов:

    Рассмотрим подробнее каждый из них.

    Обращение сотрудника

    Закон не обязывает обращаться к руководству письменно. Но заявление подтверждает заинтересованность работника в изменении распорядка труда и исключает вероятность принуждения работодателем.

    В заявлении указывают:

    • имя, должность сотрудника;
    • желаемый режим работы;
    • причину корректировки распорядка дня (если она есть);
    • срок работы в режиме неполного дня и дату ее начала.

    Если заявление подает сотрудник, которому отказать нельзя, то прилагаются подтверждающие документы.

    Например, при обращении одного из родителей ребенка до 14 лет предоставляется справка о режиме работы второго родителя, так как правом на неполное рабочее время может воспользоваться только один из них (Письмо Минтруда от 17.11.2017 № 14-2/В-1012).

    Образец заявления работника на неполный рабочий деньСкачать

    Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору

    При приеме на работу условия о неполном рабочем времени сразу прописываются в договоре. Если режим труда меняется позднее, то заключение допсоглашения обязательно — ведь меняются условия договора.

    В соглашении указывают (ст. 57, ст. 72 ТК РФ):

    • Режим работы: продолжительность рабочего дня и недели, выходные и рабочие дни, часы начала и окончания работы, перерывов. В новых условиях ненормированный режим невозможен (ст. 100, ст. 101 ТК РФ).
    • Оплату труда: соразмерно времени работы или объему выполненных обязанностей (ст. 93 ТК РФ). Важно прописать положения по оплате подробно, чтобы у сотрудника не возникло вопросов, почему при полной штатной единице он получал одну сумму, а при 0,5 ставки — только половину.
    • Срок работы в режиме неполного рабочего дня: временно или бессрочно. При обращении работника, которому нельзя отказать, срок не должен превышать период льготных обстоятельств (ст. 93 ТК РФ).
    • Дату вступления изменений в силу.

    Допсоглашение оформляется в двух экземплярах. На оригинале работодателя сотрудник при получении своего соглашения ставит подпись (ст. 67 ТК РФ).

    Образец дополнительного соглашения к трудовому договору о неполном рабочем днеСкачать

    Издание приказа

    Приказ об установлении индивидуального распорядка дня необходим в целях информирования других сотрудников, а также бухгалтерии при начислении заработной платы. В случае возникновения трудовых споров документ послужит доказательством в суде.

    Образец приказа об установлении сотруднику неполного рабочего дняСкачать

    Неполное рабочее время по инициативе работодателя

    Руководство в силу изменения условий труда (организационных или технологических) вправе предложить работникам неполный день. Для этого работодатель направляет им уведомления в произвольной форме со следующей информацией:

    • срок принятия решения сотрудником;
    • перечень вакансий, для которых условия не меняются;
    • сообщение о том, что при отказе трудовой договор будет прекращен (ст. 74 ТК РФ).

    Дополнительно указывается графа, в которой работник отметит, согласен он или нет.

    Если работник согласен

    Если сотрудника устраивают предлагаемые условия работы, заключается допсоглашение к трудовому договору и издается приказ.

    Если работник не согласен

    Режим работы руководство вправе поменять с учетом ст. 74 ТК РФ. Для этого:

    • оформляется приказ об изменении условий труда;
    • информируется служба занятости (образец смотрите на сайте К+);
    • не менее, чем за 2 месяца, уведомляются работники;
    • предлагаются вакансии для перевода, если они есть (о том, как оформить соглашение при переводе на другую должность, смотрите в этой статье).

    При отказе сотрудника перейти на неполное время работы следует увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Если работник передумал и согласился, следуют допсоглашение и приказ.

    Угроза массовых увольнений

    Для предотвращения массовых увольнений ст. 74 ТК РФ допускает ввести режим неполного рабочего дня временно — до 6 месяцев.

    Помимо мероприятий, проводимых при несогласии работника на новый распорядок, учитывается мнение профсоюза. Проект приказа об изменении условий труда с указанием причин направляется в орган с учетом ст. 74, 372 ТК РФ:

    Судебная практика (например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10.11.2014 по делу № 33-10461) отмечает, что массовое увольнение работников в силу ст. 74 ТК РФ производится по п. 2 ст. 81 ТК РФ (по сокращению). А когда увольняются отдельные сотрудники, несогласные на неполное рабочее время, применяется п. 7 ст. 77 ТК РФ.

    Изменение правил внутреннего трудового распорядка

    Если режим неполного рабочего времени вводится в целом по организации или в отношении структурного подразделения, ряда должностей, то правила потребуют корректировки (ст. 100, ст. 189 ТК РФ):

    О том, как составить правила внутреннего распорядка, читайте .

    Уведомление службы занятости

    При установлении режима неполного рабочего времени по соглашению сторон информировать службу занятости не нужно (Письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1).

    Инициатива работодателя влечет обязательное уведомление органов занятости в течение 3 рабочих дней с момента принятия решения. При использовании ст. 74 ТК РФ рекомендуем следовать этому правилу независимо от того, существует ли угроза массового увольнения или нет (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

    Универсальная форма уведомления не установлена, но она может быть разработана на региональном уровне (ст. 7.1-1 Закона № 1032-1). Поэтому в органах службы занятости работодатель уточняет, утверждена ли форма на уровне субъекта РФ. Если нет, в уведомлении следует указать:

    • причины введения нового распорядка, связанные с изменениями технологических или организационных условий труда;
    • среднесписочную численность работников на момент принятия решения;
    • количество работников, в отношении которых производится изменение режима труда;
    • продолжительность неполного рабочего дня;
    • срок введения режима.

    Чем грозит нарушение процедуры введения неполного рабочего времени

    Ст. 5.27 КоАП устанавливает меры ответственности работодателя:

    Состав правонарушения Наказание Пункт ст. 5.27 КоАП
    Нарушение трудового законодательства (например, нарушение срока уведомления работника или отказ в установлении неполного рабочего дня лицу, желание которого должно быть удовлетворено)
    • Предупреждение.
    • Административный штраф:
      • для физических лиц — от 1 до 5 тыс. руб.;
      • для организаций — от 30 до 50 тыс. руб.
    1
    Повторное нарушение трудового законодательства
    • Административный штраф:
      • для физических лиц — от 10 до 20 тыс. руб.;
      • для организаций — от 50 до 70 тыс. руб.
    • Дисквалификация должностного лица на срок от 1 года до 3 лет
    2
    Ненадлежащее оформление трудового договора (в том числе допсоглашения в части подробного указания нового режима работы, который отличается от общего в организации) Административный штраф:

    • для должностных лиц — от 10 до 20 тыс. руб.;
    • для лиц, ведущих деятельность без образования юридического лица, — от 5 до 10 тыс. руб.;
    • для организаций — от 50 до 100 тыс. руб.
    4
    Повторное ненадлежащее оформление трудового договора
    • Административный штраф:
      • для физических лиц — 5 тыс. руб.;
      • для лиц, ведущих деятельность без образования юридического лица, — от 30 до 40 тыс. руб.;
      • для организаций — от 100 до 200 тыс. руб.
    • Дисквалификация должностного лица на срок от 1 года до 3 лет
    5

    Ответы на ваши вопросы, а также образцы документов вы можете найти в КонсультантПлюс.

    Кому же может устанавливаться неполное рабочее время?

    Согласно нормам Трудового кодекса неполное рабочее время устанавливается:

    1. Любому работнику с согласия работодателя.
    2. Работникам отдельных категорий на основании их заявления.
    3. Работникам организации по инициативе работодателя при угрозе массового увольнения.

    Разберемся по порядку.

    Неполное рабочее время с согласия работодателя.

    Итак, как следует из ч. 1 ст. 93 ТК РФ, неполный рабочий день может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем. Инициатором, как правило, в этом случае становится работник.

    Работник обращается к работодателю с заявлением с просьбой об установлении неполного рабочего времени. В заявлении следует указать причину изменения режима рабочего времени (болезнь родственника или необходимость прохождения работником курса лечении и т. п.), период работы в таком режиме, форму неполного рабочего времени (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя), а также количество часов, на которое уменьшается рабочий день. К заявлению работник может приложить копии документов, подтверждающих необходимость для него такого режима. Установить его работнику или нет – решает работодатель.

    В случае положительного решения с работником заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ об изменении работнику режима рабочего времени на неполное рабочее время.

    Неполное рабочее время для отдельных категорий работников.

    Для отдельных категорий работников установить неполное рабочее время работодатель обязан. В первую очередь, это работники, перечисленные в ст. 93 ТК РФ:

    • беременная женщина;
    • один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
    • лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

    Кроме того, в силу ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

    Аналогичным правом могут воспользоваться отец ребенка, бабушка, дед, другие родственники или опекун, фактически осуществляющие уход за ребенком.

    Режим неполного рабочего времени вводится работодателем на основании заявления работника. От работников данных категорий не требуется предоставлять дополнительные документы. Исключение – лица, осуществляющие уход за больным членом семьи. Они должны приложить к заявлению медицинское заключение, выданное в порядке, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений». Тем не менее, если работники до подачи заявления не предоставляли работодателю документы о беременности или наличии ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), предоставить их придется вместе с заявлением.

    Приведем образец заявления.

    Директору ОАО «Строймаркет»

    В. М. Короткову

    от бухгалтера И. В. Моревой

    Заявление

    Прошу на период моей беременности установить мне неполный рабочий день – уменьшить продолжительность рабочего дня на три часа с 14.12.2015 до ухода в отпуск по беременности и родам.

    Справку МБУЗ «Женская консультация № 3» от 10.12.2015 прилагаю.

    08.12.2015, Морева

    С сотрудниками, написавшими заявления, работодатель также заключает дополнительное соглашение об изменении режима рабочего времени.

    Дополнительное соглашение

    к трудовому договору от 13.10.2014 № 15/б

    10.12.2015

    г. Москва

    Открытое акционерное общество «Строймаркет» (ОАО «Строймаркет») в лице директора Короткова В. М., действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодателем, с одной стороны, и бухгалтер Морева Ирина Владимировна, именуемая в дальнейшем Работником, с другой стороны, пришли к соглашению о нижеследующем:

    1. Пункт 2.2 трудового договора от 13.10.2014 № 15/б изложить в следующей редакции: «Работнику устанавливается режим неполного рабочего времени:

    • рабочая неделя – пятидневная, с понедельника по пятницу включительно, с двумя выходными днями (суббота, воскресенье);
    • продолжительность ежедневной работы – 5 часов, с 09.00 до 15.00;
    • перерыв для отдыха и питания – 1 час в период с 12.00 до 13.00″.

    2. Пункт 4.1 изложить в следующей редакции: «Оплата труда производится пропорционально отработанному времени исходя из оклада 35 000 руб. в месяц».

    3. Настоящее соглашение действует с 14.12.2015 до ухода Работника в отпуск по беременности и родам.

    4. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора от 13.10.2014 № 15/б, составлено и подписано в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, другой передается Работнику.

    Работник: Работодатель:

    Морева /Морева И. В./ Коротков /Коротков В. М./

    Экземпляр дополнительного соглашения получен. Морева, 10.12.2015

    Для сотрудников, перечисленных в ст. 93 ТК РФ, условие о продолжительности работы при неполном рабочем времени устанавливается по соглашению с работодателем. А вот если желание выполнять свои обязанности в режиме неполного рабочего времени изъявил находящийся в отпуске по уходу за ребенком работник, работодатель должен принять его условия, поскольку ст. 256 ТК РФ защищает права лиц с семейными обязанностями, совмещающими уход за малолетними детьми, с работой, которая является для них источником дохода.

    Так, О. Е., находясь в отпуске по уходу за ребенком, обратился к работодателю с заявлением об установлении неполного рабочего времени продолжительностью 39 часов в неделю. Однако работодатель издал приказ и дополнительное соглашение, в котором была указана продолжительность неполного рабочего времени 1 час в день, с 8.00 до 9.00, и 5 часов в неделю.

    В результате судебного разбирательства по иску О. Е. суд признал, что действия работодателя по установлению такого режима при отсутствии согласия работника противоречат трудовому законодательству и нарушают права работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. При этом суд ссылался на действующее сегодня Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 № 111/8‑51 (далее – Положение).

    В соответствии с п. 4 Положения неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы срок – например, до достижения ребенком определенного возраста. Положение направлено на обеспечение женщинам благоприятных условий для сочетания ими функций материнства с профессиональной деятельностью и участием в общественной жизни (п. 1).

    В пункте 7 Положения отмечено, что режимы труда и отдыха женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, устанавливаются администрацией с учетом пожеланий женщины. В пункте 8 – что режимы труда при работе с неполным рабочим временем могут предусматривать в том числе сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели. При установлении режимов труда с неполным рабочим временем, предусмотренных настоящим пунктом, продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее 4 часов и рабочей недели – менее 20 – 24 часов соответственно при 5- и 6‑дневной неделе. В зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени.

    Исходя из изложенного работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком и приступивший к исполнению обязанностей на условиях неполного рабочего времени, имеет право выбирать удобное время рабочего дня в смене, а работодателю надлежит учитывать его пожелания и установить режим труда с неполным рабочим днем не менее 4 часов и рабочей недели не менее 20 – 24 часов соответственно при 5- и 6‑дневной неделе (Апелляционное определение ВС Республики Коми от 22.10.2015 по делу № 33‑5580/2015).

    Условия введения неполного рабочего времени работодателем.

    В силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

    Когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев. Чтобы установление неполного рабочего времени по данному основанию было признано законным, работодателю необходимо соблюсти 2 основных условия:

    1. Наличие изменений организационных или технологических условий труда в организации. В соответствии с п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан иметь доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. В противном случае изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

    Довольно часто в качестве причины изменений условий труда работодатели указывают тяжелое финансовое положение организации. Но эту причину нельзя назвать уважительной, если только она не послужила основанием для организационных или технологических изменений.

    2. Наличие угрозы массового увольнения работников. В силу ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

    К примеру, Отраслевым тарифным соглашением в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2014 – 2016 годы установлено, что критерием массового увольнения при сокращении численности или штата работников является увольнение свыше 10% работников организации единовременно.

    Если отраслевые соглашения на организацию не распространяются, следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

    Согласно Постановлению № 99 критерием массового увольнения считается:

    1. Сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

    • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
    • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
    • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

    2. Увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 000 человек.

    Таким образом, только при наличии этих двух условий работодатель может приступать к процедуре изменения режима рабочего времени сотрудников на неполное.

    Процедура введения неполного рабочего времени.

    В первую очередь, работодатель должен издать приказ, обосновывающий изменения организационных или технологических условий труда, как основание для введения такого режима. После этого уже издается приказ об изменении условий трудовых договоров с работниками, в частности о введении неполного рабочего времени. В приказе следует назвать причины установления такого режима, форму и продолжительность рабочего времени и срок, на который вводится соответствующий режим.

    Имейте в виду: если в организации есть профсоюз, то при введение неполного рабочего времени надо учитывать его мнение – направить копию приказа в выборный орган первичной профсоюзной организации. Учет мнения осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ.

    Также обратите внимание, что согласно ч. 8 ст. 74 ТК РФ изменения определенных сторонами условий трудового договора, в частности введение режима неполного рабочего времени, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

    Согласно ч. 2 ст. 74 работодатель обязан уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях режима рабочего времени и причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Уведомления должны быть направлены не позднее чем за 2 месяца до внесения изменений.

    В течение 3 рабочих дней после принятии решения о введении неполного рабочего времени работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032‑1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

    Форма для уведомления службы занятости не утверждена, поэтому работодатель может направить его в произвольной форме, указав численность работников, которым устанавливается неполное рабочее время, период, на который оно вводится, и причины, вызвавшие необходимость изменений. Но сперва проверьте – возможно, форма таких уведомлений определена региональными центрами занятости.

    Итак, если сотрудник согласен на работу в новых условиях – в режиме неполного рабочего времени, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

    Если же сотрудник откажется в таких условиях продолжать работу, трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении срока предупреждения о введении неполного рабочего времени, то есть по правилам сокращения штата или численности работников организации. Согласно ст. 74 ТК РФ сотруднику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, преду­смотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников.

    Здесь сложности возникают вот с чем. Нужно ли уведомлять работников опять за 2 месяца, но уже о сокращении численности или штата? В общей сложности получится 4 месяца…

    Поскольку особых комментариев по данному вопросу нет, рекомендуем одновременно с предупреждением работников за 2 месяца о введении режима неполного рабочего времени предупредить и о возможности увольнения через 2 месяца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в новых условиях.

    Если работодатель установил режим неполного рабочего времени на определенный период, то предпринимать какие‑то действия, оформлять документы уже не нужно, названный режим закончится автоматически. Но если работодатель решил отменить его ранее установленного срока, придется опять учитывать мнение профсоюза. Кроме того, нужно будет издать приказ об отмене режима неполного рабочего времени и заключить новые дополнительные соглашения с работниками.

    Оплата неполного рабочего времени.

    В соответствии со ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. При расчете зарплаты следует учитывать порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н.

    При этом согласно Письму Роструда от 08.06.2007 № 1619‑6 размер заработной платы при установлении режима неполного рабочего времени должен уменьшаться независимо от системы оплаты труда (должностной оклад, тарифная ставка).

    В условиях неполной занятости особое значение имеет правильный учет фактически отработанного рабочего времени по скорректированному графику работы.

    Работа за пределами установленной для сотрудника продолжительности неполного рабочего времени оплачивается как сверхурочная (ст. 99, 152 ТК РФ), что подтверждается Письмом Роструда от 01.03.2007 № 474‑6‑0.

    Говоря об оплате неполного рабочего времени, рекомендуем при введении работодателем такого режима в порядке ст. 74 ТК РФ в уведомлениях, направляемых работникам, указывать и то, что при новом режиме рабочего времени изменению соответственно подлежит условие об оплате труда.

    Так, апелляционной инстанцией Московского городского суда (Апелляционное определение от 26.11.2014 № 33‑37022/2014) было признано незаконным установление работодателем сотруднику режима неполного рабочего времени в связи с организационными изменениями условий труда. Одной из причиной признания изменений незаконными стало нарушение положений ст. 57 ТК РФ, согласно которой оплата труда, как и режим рабочего времени, является существенным условием трудового договора, но об изменении размера заработка сотрудник уведомлен не был.

    * * *

    Обобщив все вышесказанное, можно сделать вывод, что изменение режима на неполное рабочее время особых сложностей не вызывает, за исключением случая, когда инициатором перемен становится работодатель. Но со сложностями применения ст. 74 ТК РФ работодатель сталкивается при изменении любого определенного сторонами условия трудового договора. И, в принципе, у работодателя есть вариант предложить сотрудникам перейти на режим неполного рабочего времени по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) – кроме, конечно, ситуации, когда изменения грозят массовым сокращением работников, поскольку тогда могут возникнуть вопросы у контролирующих органов.

    Также напоминаем, что есть категории сотрудников, которым установить неполное рабочее время работодатель обязан, а в некоторых случаях обязан согласиться и на предложенные ими условия работы.

    Утверждено Минрегионом РФ, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 09.09.2013 (ред. от 01.08.2015).

    Add a Comment

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *