Сокращение работника по сокращению штата

ВАЖНО: сокращение и обычное увольнение — разные вещи. При сокращении у вас больше прав. Законное сокращение проходит в соответствии с ТК РФ.

Сократить могут любого?

1. Сократить можно только официально устроенного в штат сотрудника.

2. Нельзя сократить: работника на больничном, работника в отпуске, многодетную мать, у которой есть дети до трех лет, мать-одиночку, у которой есть ребенок до 14 лет или ребенок-инвалид до 18 лет, женщину в декрете или беременную.

Вас должны предупредить об увольнении за два месяца.

А есть какие‑то варианты остаться на работе?

По ТК РФ сокращение допускается, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Должность может быть ниже, как и зарплата. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него.

А если компанию ликвидируют?

Ликвидация организации является основанием для увольнения согласно ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом случае допускается даже увольнение беременных сотрудниц и работников, находящихся на больничном или в отпуске.

Какую запись поставят мне в трудовой книжке?

После того как вы закроете обходной лист, который будет подтверждением того, что работодатель не имеет к вам имущественных претензий, вам должны выдать трудовую с записью об увольнении в связи с сокращением. Если компания ликвидирована, то запись будет соответствующая.

ВАЖНО: получите в бухгалтерии перед увольнением все необходимые справки, например 2-НДФЛ, о зарплате за последние три месяца и т. д.

Мне положены какие‑то выплаты?

Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск при сокращении или ликвидации сокращенному работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за сокращенным в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Как получить выходное пособие?

Направьте работодателю заявление о выплате выходного пособия. Рекомендуется подготовить два экземпляра: первый отдайте работодателю, а на втором попросите поставить отметку о принятии и оставьте у себя.

Если работодатель отказывается принять заявление, отправьте заявление заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

Как получить средний заработок?

Нужно предоставить своему бывшему работодателю подтверждение того, что вы не работали в те периоды, за которые вы претендуете на получение среднемесячного заработка. Таким подтверждением может быть, например, трудовая книжка или справка с биржи труда.

Выплата сохраненного среднего заработка осуществляется в дни, установленные в организации для выплаты заработной платы.

Что изменилось?

В соответствии с новым законом организациям фактически запретили завершать процедуру ликвидации, пока не будут произведены все связанные с ликвидацией выплаты работникам. Согласно новой норме ст. 178 ТК РФ при ликвидации организации выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством.

ВАЖНО: в течение 15 дней со дня увольнения обратитесь к работодателю, тогда вам не откажут в выплатах.

Что делать, если мне отказывают в выплатах и нарушают мои права?

Для предотвращения трудового спора направьте обращение:

  • в региональную госинспекцию труда (можно через сайт онлайнинспекция.рф);

  • городскому, районному или специальному прокурору;

  • в профсоюзную организацию (если есть).

Для разрешения возникшего трудового спора направьте исковое заявление в районный (городской) суд по адресу работодателя или по месту жительства заявителя в течение года.

При сокращении увольнение сотрудника производится в определенный день, который указан в приказе и уведомлении. Дата увольнения при сокращении, день увольнения – понятия могут различаться из-за различных нюансов. Работодателю стоит учитывать, что процедура увольнения производится по определенному плану, который соблюдает все сроки процесса.

Сокращение и основные моменты

Процедура сокращения начинается с момента принятия решения о ликвидации, оптимизации или обычном вводе нового штатного расписания. Первоначальная дата сокращения работников должна быть установлена в приказе.

Важно! Работников обязательно уведомить за несколько месяцев до расторжения трудовых взаимоотношений. При сокращении штатов или численности срок уведомления равен 2 месяцам, то есть с момента уведомления до фактического увольнения должно пройти не меньше 2 месяцев. При ликвидации или массовом сокращении срок увеличен до трех месяцев.

Дата сокращения работника может быть указана в приказе и уведомлении, которое составляется после него. С момента уведомления до сокращения также должно пройти не меньше 2 месяцев, то есть если получено уведомление 10 числа, то через два месяца также 10 числа работника можно сократить и рассчитать.

Вид сокращения является стандартным:

  • решение о сокращении по определенной указанной причине;
  • создание плана процедуры с учетом всех прав работников и имеющихся льгот;
  • приказ о сокращении с указанием датировки предполагаемого увольнения перечисленных сотрудников;
  • уведомление работников в письменной форме под роспись;

Образец уведомления о сокращении должности

  • отработка в два или три месяца и сокращение. День увольнения считается последним рабочим днем.

Требуется помнить, что установленные минимальные сроки между уведомлением и увольнением сотрудника должны быть выполнены. Если этого сделано не будет, то у судебной инстанции будут все основания признать процедуру недействительной и восстановить сотрудника на прежней должности.

Важно! При любом варианте сокращения возможен досрочный разрыв трудовых взаимоотношений. Для этого потребуется согласие всех сторон. При таком увольнении кроме компенсационных выплат по сокращению сотрудник получает дополнительную компенсацию, которая рассчитывается на основе среднедневной заработной платы и числа неотработанных дней до даты увольнения по приказу.

Получается, что в приказе была прописана одна дата, но увольнение производится раньше и на законных основаниях.

Даты

Дата увольнения при сокращении прописывается в приказе, который регламентирует процесс сокращения. День увольнения также может быть написан в уведомлении, но его там можно не проставлять, так как после оповещения идет отсчет 2 месяцев (3 месяцев при ликвидации).

Важно! Фактическим днем увольнения считается та дата, которая прописывается в трудовой. При наличии особых случаев день увольнения в первоначальном приказе может различаться с фактическим увольнением.

Есть несколько правил по датировке процедуры, которые необходимо соблюдать:

  • приказ должен иметь дату сокращения не меньше установленного срока, то есть два или три месяца;
  • от уведомления до сокращения должно пройти не менее двух месяцев. Больше возможно;
  • в трудовой проставляется дата фактического увольнения, а не первоначальная дата приказа;

Образец записи в трудовую книжку об увольнении по сокращению

  • при ликвидации, если все сроки соблюдены, день увольнения в приказе является окончанием сокращения. В этот день идет расторжение трудовых взаимоотношений со всеми сотрудниками, в том числе со льготными категориями;
  • если уведомление получено сотрудником позже, то срок обязательной работы продлевается на соответствующее число дней до полноценного периода в два месяца;
  • при отпуске или больничном сокращение не производится, поэтому увольнение делают в первый рабочий день. При таком случае может после уведомления пройти и намного больше времени, чем обусловленный период в два месяца;
  • днем сокращения декретницы при сокращении штата или численности считается первый рабочий день после выхода на работу, либо ребенку должно исполниться три года, если женщина уже работает. Это происходит по той причине, что такая категория считается льготной.

Эти правила являются обязательными для выполнения. При неправильной датировке сокращения возможно привлечение работодателя к ответственности.

Нюансы и примеры

При стандартном варианте сотрудник получает уведомление с прописанной датой сокращения, которая установлена приказом. В назначенный день, если не было предложено других вакансий он сокращается. В трудовой проставляется дата увольнения.

Важно! Последний рабочий день, в который сотрудник увольняется, является официальным, то есть он идет в расчет оплаты труда, а также в стаж. Получается, что запись в трудовую ставится в последний рабочий день, который считается установленным сроком сокращения.

Если работник получил уведомление позже, то работодателю придется от момента подписи оповещения отсчитать два месяца. Пример:

По приказу датой сокращения является 3 сентября. Уведомление отправлено сотруднику почтой и пришло только 10 июля. Получается, что фактическая дата увольнения будет перенесена на 10 сентября. В противоположном случае работодатель будет привлечен к ответственности, так как нарушен минимальный срок уведомления. Единственным законным вариантом сокращения раньше считается досрочное расторжение с выплатой соответствующей компенсации.

Пример №2:

На момент сокращения, прописанного в приказе, сотрудник находится в отпуске или на больничном. В таком случае работодатель должен подождать выхода сотрудника на рабочее место. Например, больничный закачивается 10 числа, а 11 работник вышел на работу. 11 число считается первым и последним рабочим днем. Эта дата и проставляется в трудовой. Также в этот день должен быть произведен полноценный расчет.

Важно! Отпуск может быть любого типа, в том числе учебный или декретный. Работник может уйти в отпуск или на больничный даже в указанную дату сокращения, так как этот день еще является рабочим.

Если день увольнения выпадает на выходной, то дата все равно должна быть записана именно указанная в приказе и соответствующая срокам. Расчет можно произвести на день раньше.

Дата увольнения при сокращении любого характера прописывается в приказе. Отсчет двух или трехмесячного срока идет от получения уведомления сотрудником. День увольнения работника считается полноценным рабочим днем, во время которого сотрудник может уйти в отпуск или на больничный. После этого срок сокращения будет сдвинут до выхода сотрудника на работу. В трудовой прописывается фактическая дата увольнения, то есть в который день работник получил все документы и расчет.

Что можно предложить сотруднику при сокращении должности, зависит от наличия свободных мест в организации. Основой выступает защита правомочий граждан. Во время сокращения определяется перечень лиц, с кем будут расторгнуты трудовые отношения, а также граждане, которые обладают преимущественным правом оставления на рабочем месте.

Уведомление о планируемом сокращении

На руководство организации налагается обязанность по утверждению нового штатного расписания, при этом акт должен в полной мере отвечать деятельности, которую ведет фирма. Отличительной особенностью бюджетной организации выступает то, что формированием рассматриваемого акта занимается вышестоящий орган, который также предоставляет финансирование. Когда предприятие принимает решение относительно сокращения численности сотрудников, потребуется разработать соответствующий приказ.

Далее формируется комиссия, члены которой занимаются определением документооборота, порядка направления уведомлений и расторжения трудовых отношений с сотрудниками. Процесс получения уведомлений имеет некоторые особенности:

  • данный акт в обязательном порядке формируется в письменном формате;
  • на бумаге ставится подпись сотрудником, что свидетельствует о том, что он ознакомлен с содержанием акта;
  • если лицо отказалось ставить роспись, формируется специальный документ.

В это же время гражданину предоставляют варианты свободных мест, которые имеются в штате компании. Они в обязательном порядке должны отвечать квалификации, имеющейся у лица. Данное условие не может нарушаться руководством компании, о чем говорят положения ст. 180 ТК РФ.

Руководство компании несет обязанность относительно того, чтобы предложить гражданину все свободные места, имеющиеся на момент сокращения. Учитывать следует штатное расписание. Если у фирмы есть филиалы в другой местности, предложить работу там фирма не может, так как она связывается с переездом. Допустимо предложить должность, которая является частично свободной. К примеру, на время, пока сотрудник находится в отпуске, связанном с уходом за малышом.

Предложение вакансий при сокращении

Стоит обратить внимание на то, что в правовых актах нет четкого определения относительно того, когда и в каком порядке нужно предлагать вакансии. Это говорит о том, что делать это руководство организации должно с того момента, когда было отправлено уведомление и до тех пор, пока трудовые отношения не будут расторгнуты. Чтобы в последующем иметь возможность подтвердить предложение, нужно излагать вакансии на бумаге и предлагать сотруднику.

Если данный процесс производится с нарушениями, расторжение трудовых отношений в результате может быть признано незаконным. Тогда компания обязуется восстановить гражданина в должности, а также оплатить средний заработок за время, пока он не трудился.

Какие вакансии могут предлагать

В трудовом законодательстве обозначены критерии, которым должны отвечать должности, предложенные сотрудникам. К ним отнесены:

  • место работы должно быть свободным;
  • наличие соответствия между квалификацией гражданина или допустимо предложение нижестоящей должности;
  • гражданин должен по состоянию здоровья подходить для предложенной работы;
  • обязательно нахождение работы в этой же местности. Исключением выступает ситуация, когда в соответствии с трудовым или коллективным соглашением у фирмы есть возможность предложить труд в другом месте.

Подробностей по данной теме ТК РФ не предусматривает, по этой причине руководство компании в данном направлении использует практику судебных органов и правила, связанные с деловым оборотом.

Также можно указать на то, что в законодательстве не отражается понятие вакантная должность. По этой причине практики под ней понимают место работы, которое отражено в штатном расписании и при этом, не занятое другим гражданином. В этом случае непонятно, будет ли являться вакантным место, когда оно замещено временно отсутствующим лицом. Для примера, это гражданин, который реализует уход за детьми или женщина, находящаяся в состоянии беременности.

В указанной ситуации по факту должность является временно свободной, так как гражданин отсутствует на работе, но так как это место сохраняется за ним, оно не может быть в полной мере вакантным. По данному поводу в законе не оговорено, что руководство компании не может предлагать такие места к замещению. Главное условие – чтобы не было других свободных мест.

Законодатель указывает на то, что предлагать гражданину можно только те вакансии, которые отвечают его квалификации. Также работа может быть нижестоящей и ниже оплачиваемой. ТК РФ отражает понятие квалификации. Она рассматривается как показатель, указывающий на знания, навыки и умения человека. Определить, совпадает ли квалификация и должность, можно по должностной инструкции.

На руководство организации возлагается обязанность, связанная с тем, что он должен предлагать человеку все вакансии, в том числе и те, что предполагают меньший объем заработной платы. Если указанное правило не принимается во внимание руководящим составом фирмы, по итогу процесс сокращения может признаваться не соответствующим действительности.

Тогда к работодателю применяются санкции.

Форма и сроки уведомления о вакансиях

В практической деятельности не разработано единого формата уведомления. Это говорит о том, что у руководства компании есть возможность своими силами создать макет, который будет использоваться в рассматриваемой ситуации. При этом, нужно ссылаться на законодательство при формировании документа, учитывать правила относительно делового оборота актов.

В нем прописывается:

  1. Информация о компании. Данные должны отражаться в верхнем углу справа, при этом, прописываются только основные реквизиты. Брать их следует из учредительной документации.
  2. День, когда бумага была оформлена.
  3. Основание, которое используется для предложения вакансии. Тут следует прописать информацию о приказе, предусматривающем процесс сокращения.
  4. Список свободных мест для работы на определенное число. Эта информация подлежит отражению в кратком формате, при этом обязательно описать сведения о предполагаемом уровне заработка.
  5. Сведения дополнительного значения. В этом блоке указывается на отказ или согласие конкретного гражданина относительно занятия той или иной должности.

Правомочием на подписание акта обладает руководство компании или лицо, которое на временной основе замещает такую должность. Когда акт передается гражданину, он должен выразить свое мнение по поводу предложенной вакансии. Проставляется подпись и день, когда решение сформировано.

Компания несет обязанность по предъявлению уведомления за пару месяцев до того, как будут проведены указанные коррективы. Если в это время в фирме есть свободные должности, они в это же время должны быть предложены лицу. Когда места освободились позднее, чем направлено уведомление, сообщить о них нужно сразу же. Данная обязанность исполняется с момента формирования уведомления и до расторжения трудовых отношений.

Если складывается ситуация, когда гражданин проявляет инициативу и просит руководство фирмы расторгнуть соглашение ранее намеченного срока, тогда компания не должна после увольнения сообщать ему про вакансии. При реализации рассматриваемого процесса компания несет обязанность по направлению уведомлений о наличии мест для работы. Обязательно соблюдать письменный формат. Если лицо согласно на предложение, то оформляется заявление на перевод.

Сколько раз должны предложить вакансии

Все граждане, которые подпали под процесс сокращения, получают предложения по имеющимся вакансиям. Компания формирует перечень в письменной форме и передает на ознакомление лицам. При этом, в акте обязательно указать обязанности, связанные с занятием той или иной должности и величина заработка. До того момента, пока с гражданином не будут расторгнуты отношения, фирма должна сформировать 3 таких акта.

В первый раз бумага направляется гражданину в то время, когда он получает уведомление о предстоящем сокращении. Затем, спустя месячный срок ему передает повторное уведомление. Если ситуация складывается так, что список претерпел изменения, это следует отразить в ранее оформленном акте. Третий раз фирма сообщает о вакансиях за день до того, как произойдет увольнение.

Положения статьи 180 ТК РФ указывают на то, что человек не несет обязанности относительно того, чтобы соглашаться с предложенными местами работы. Этот вопрос решается по его усмотрению. Если лицо отказалось, это должно быть выражено в письменном формате. Когда гражданин отказывается от предложения все 3 раза, это говорит о расторжении трудовых отношений, о чем оформляется приказ. При этом, в качестве основания используется собственное желание конкретного сотрудника.

Если человек отвечает положительно на предложение, применяется другая последовательность действий.

Отказ от вакансий

У человека есть правомочие отказаться от предложенной работы. Это решение подлежит обязательному закреплению в письменной форме. Использовать можно 2 формате отказа:

  • формируется отдельное заявление;
  • запись вносится в акт, где отражено предложение.

Гражданин имеет возможность отвечать на предложение сразу же после его получения. Законодательные акты не предусматривают ограничений по данному поводу. Это говорит о том, что лицо вправе отказаться или согласится до того, пока не произойдет увольнение. В ситуации, когда место занято другим лицом до получения положительного ответа, руководство формирует новое уведомление.

Когда компания использует услуги почтовой связи для отправки уведомления, это указывает на то, что человек наделен правом формирования ответа в письменном формате.

Ошибки, допускаемые работодателем

В некоторых ситуациях, когда компания формирует предложения, совершаются определенные ошибки. В частности, это касается предложения свободного трудового места. Тогда руководство компании предлагает место, которое числится за лицом, находящимся в отпуске, связанном с уходом за детьми. Выходом выступает то, что директор должен предложить занять другое свободное место. Указанные разновидности вакансии не могут быть предложены в ситуации с сокращением, а если предлагаются, то следует сформировать трудовое соглашение срочного типа.

Также ошибки связываются с предложением вакансий, которые не отвечают квалификации человека. Руководство фирмы может делать предложения только в рамках действующей квалификации лица. Если данных по данному критерию нет, следует выяснить информацию, для чего проводится собеседование.

Могут возникать вопросы, связанные с занятием должностей при сокращении. К примеру, может ли фирма брать граждан извне на предложенные вакансии. Стоит учесть, что это место рассматривается как свободное до того момента, пока лицо не выразило согласие на перевод. При этом, решение должно иметь письменный формат. Это указывает на то, что на работу могут быть приняты граждане, отвечающие требованиям.

Во время сокращения может ли человек претендовать на место, которое предполагает необходимость в прохождении переподготовки. Ответ в данном вопросе связывается с тем, что занимать такие должности сокращенное лицо не может. Причина в том, что место не отвечает его квалификации.

Предусматривается, что следует предлагать гражданину места, которые отвечают имеющейся у него квалификации. Если допущены нарушения, сокращение будет незаконным.

Про увольнение по сокращению, права работника, нюансы и порядок смотрите этот вебинар:

Сокращение является одним из видов увольнения по инициативе работодателя. Если вручили уведомление о сокращении – что делать дальше? Есть несколько вариантов действий, но требуется помнить, что имеется несколько месяцев до фактического увольнения. Каждый тип сокращения также имеет свои особенности, влияющие на действия.

Уведомление и его необходимость

После решения о сокращении штата, численности или при ликвидационных действия издается приказ, который регламентирует план сокращения.

Важно! План сокращения разрабатывается на предварительном этапе специальной комиссией, которая учитывает все особенности процедуры и трудовые права сокращаемых. Например, при штатном сокращении должностей невозможно сократить те места, которые заняты отпускниками, в том числе декретницами. Все эти моменты учитываются еще при создании плана.

На основе приказа составляется уведомление, которое должно быть передано работнику за два месяца до увольнения (три при наличии массовости или ликвидации). Имеющим срочный трудовой контракт с длительностью менее двух месяцев оповещение должно быть передано за три дня до ухода, а сезонному рабочему за неделю.

Уведомление имеет определенную структуру, которая включает в себя данные из приказа, а также наличие возможных вакансий. Вакансии могут быть предоставлены отдельно в приложении или позе при появлении новых или освободившихся должностей.

Образец приказа о сокращении численности

Уведомить работодатель должен всех лиц, которые идут под сокращение. Эта процедура производится совместно с оповещение различных организаций и органов, например, центра занятости. При обычном сокращении без признаков массовости работник будет уволен после истечения двухмесячного срока от получения уведомления. Порядок действий при наличии уведомления может быть разным. Здесь есть много моментов, которые связаны как со спецификой процедуры, так и с наличием возможности дальнейшего трудоустройства.

Важно! Если работник получил уведомление, но не хочет в нем расписываться, то составляется специальный акт об отказе. В таком случае считается, что сотрудник все равно был оповещен. При отсутствии оформленного акта с подписями свидетелей будет признано неполучение работником уведомления.

Период отработки и возможные действия

При получении оповещения в нем указывается информация по предстоящему сокращению. Сюда входят:

  • данные приказа;
  • наличие вакансий;
  • дата увольнения по приказу.

Стоит учитывать, что раньше положенных двух или трех месяцев работодатель не уволит, так как это противоречит условиям трудового законодательства. Фактически начинается период отработки, во время которого производится ряд действий в зависимости от типа сокращения.

При ликвидации действия могут быть следующие:

  • получение уведомление и его подпись;
  • роспись в специальном журнале при вручении в руки уведомления в отделе кадров;
  • вакансий новых не будет предложено, если предприятие полностью закрывается. Льготные условия также не являются важными, так как идет полноценное сокращение всех категорий;
  • при необходимости можно оформить досрочное сокращение;
  • в назначенную дату после лицо, получившее уведомление сокращается и встает на биржу труда;
  • в течение первых месяцев осуществляются выплаты по потере рабочего места в виде выходного пособия, равного среднемесячной зарплате.
  • в случае с ликвидацией выходное пособие выплачивается сразу при расчете.

Кроме законодательных норм на выплаты сотруднику могут повлиять коллективные или дополнительные соглашения между работодателем и работниками.

Подать в суд при ликвидации, если были обнаружены нарушения, сложно. Так как восстановления в таком случае уже может не произойти по причине закрытия организации и исключения ее из реестра.

Важно! Действия при сокращении штата или численности различаются при наличии свободных вакансий, а также при согласии или несогласии работника.

Если производится сокращении штата или численности, то оповещение работников производится за два месяца до фактической даты ухода. В этот период сотрудник может:

  • при свободной вакансии перевестись на новую должность. Для этого требуется иметь основное преимущественное право, а также дать письменное согласие. В случае отказа от предоставленных должностей оформляется отказ;
  • при наличии несогласия на сокращение собирается весь пакет документов, который доказывает наличие льготного условия или преимущества. Например, был усыновлен или ребенок до 3 лет. Такая информация делает работника льготником, которого сократить нельзя;
  • в период отработки имеется возможность ухода в отпуск или на больничный, как в обычное рабочее время. Отпуск может быть также любым, в том числе ежегодным обязательного характера. Сократить в это время работника нельзя;
  • при необходимости можно уйти по собственному желанию или по соглашению сторон. Также в этот период при наличии доказательств работодатель может уволить по статье. Ограничений нет, но все условия и правила должны соблюдаться;
  • сокращение производится в досрочном или стандартном варианте, но для продления выплат потребуется в течение двух недель встать на учет в центр занятости.

При сокращении незаконного характера работник должен в течение месяца обратиться в суд с иском. При полном соблюдении правил и согласии работника с сокращением он занимается поиском работы через биржу труда.

Особенности и судебная практика

При необходимости и несогласии с сокращением работник должен сразу начать собирать документы, которые подтверждают нецелесообразность своего сокращения. Первоначально потребуется все документы передать в отдел кадров. Также можно отказаться от подписи уведомления, но с правильно расписанным отказом, где будет объяснена позиция на основании различных трудовых прав.

Важно! Большинство документов при оформлении сокращения имеют два экземпляра, поэтому требуется не выкидывать свои, а сохранить до судебного процесса.

Если работодатель не отреагировал на нарушения, то после сокращения работник в течение одного месяца с даты увольнения, которая прописана в трудовой, должен написать заявление в суд с приложением всех документов, свидетельствующих о нарушении прав.

Судебная инстанция сможет восстановить работника в должности только при наличии доказательной базы. Суд также может проверить легитимность всей процедуры, поэтому, если работодатель где-то совершил ошибку, то процесс сокращения будет недействительным.

Фактически после получения уведомления работник продолжает исполнять все свои обязанности до даты увольнения в полном объеме. Его права также имеют полноценный вариант.

Если работник получил уведомление о сокращении, то через определенный промежуток времени он будет сокращен по этому основанию. При отработке до даты сокращения сотрудник сохраняет все свои права. При необходимости он может уйти в отпуск, на больничный или же уволиться по другому основанию. Все нарушения, которые были произведены работодателем, требуется зафиксировать, что позволит восстановиться на рабочем месте через обращение в суд.

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *