Вовлеченность персонала

Содержание

Вовлечённость персонала организации как высший уровень мотивации

Черкасова Ангелина Николаевна,Студентка 4 курса направление МО, РЭУ им.Плеханова, Брянский филиал
Никонец Олеся Евгеньевна,к.э.н,доцент, профессор РАЕ научный руководитель
Вовлечённость персонала организации как высший уровень мотивации
Аннотация.Статья посвящена вопросам повышения мотивации персонала компании.Ключевые слова:мотивация, персонал, компания.
Проблема рационального и эффективного вовлечения персонала в современных условиях становится всё более популярной, особенно она актуальна дляРоссии, богатой большими, развивающимися компаниями, но не эффективными методами стимулирования персонала.Так что же такое вовлечённость? Вовлечённость –это эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше. Вовлечённость же считается наивысшим уровнем, когда человек радеет за свою компанию, выкладывается и старается работать как можно лучше. Это можно сравнить с предпринимательской моделью, когда сотрудник воспринимает бизнес компании как свой, и считает своим долгом внести свой вклад в его процветание. Таким образом, вовлечённость можно определить как состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности компании, которая побуждает сотрудника выполнять его работу как можно лучше.Культивирование вовлечённости персонала обусловлено многими положительными последствиями, например такими как: возрастание энтузиазма в работе, а, следовательно, повышением производительности труда, уменьшением текучести кадров, появлением проактивности и готовности сотрудников к перевыполнению своих обязательств. В конечном итоге всё это приводит к процветанию компании и успешному развитию бизнеса .Вовлечённость зависит как от усилий компании, так и от особенностей самого работника. Понимая, какие факторы оказывают влияние на вовлечённость, и насколько они развиты в компании, можно управлять данным процессом.Компания может создать условия, которые будут способствовать развитию вовлечённости. Что же это за условия? 1.Общая обстановка в компании, атмосфера открытости и диалога очень способствует вовлечённости.2.Традиции компании и личный пример лидеров мнений.3.Политика в отношении информирования персонала.4.Формулировка чётких целей компании.5.Кадровая политика предприятия. 6.Система карьерного продвижения сотрудника.7.Возможность оказывать влияние на политику компании максимально способствует вовлеченности.8.Общая обстановка не только в стране, но и в мире.Формирование вовлечённости должно быть сугубо индивидуальным процессом для каждого отдельно взятого сотрудника компании.Каждый сотрудник имеет свой темперамент, своё мировоззрение и взгляды на жизнь, и поэтому не всех сотрудников можно начать мотивировать и вовлекать только в рабочий процесс нематериальными вознаграждениями. Для некоторых сотрудников наиболее приоритетным станет являться только материальное стимулирование (премии, бонусы).Для того, чтобы правильно и успешно выстроить процесс по вовлечению сотрудников, необходимо наиболее тщательно подойти к изучению самого работника, к изучениюего потребностей и жизненных ценностей. Заниматься вовлеченностью персонала непосредственно должен руководитель компании, ведь только он является лицом всей компании, и только на него смогут ровняться все сотрудники данного предприятия. Несомненно, руководитель компании может взять для разработки проекта вовлечённости персонала дополнительных лиц, которые непосредственно могли бы участвовать в данных работах и мотивировать работников на дальнейшую, перспективную работу. Многие работодатели уже оценили преимущества вовлечённости –стабильность кадрового состава, снижение расходов на привлечение и удержание талантливых сотрудников, высокая производительность труда. Вовлечённость персонала обязательно сказывается на удовлетворённости клиента, и как следствие повышает прибыльность бизнеса в целом .В качестве яркого примера можно привести всем известную компанию с мировым именем Google. Google превратилась в «Корпорацию добра» буквально за 10 лет и многие эксперты в сфере бизнеса очень сильно удивляются её успехам и огромными темпами роста, которые Google демонстрирует последние 15 лет .Подтверждением этого служат следующие цифры.Google официально открыли в 1998 году;На данный момент она индексирует информацию на 195 языках;Доход компании за 2012 год составил более 50 миллионов;В среднем Google увеличивает чистую прибыль на 10% в год;Показатели очень впечатляющие и на самом деле компания являться безоговорочным лидером в IT сфере по росту прибыли и расширению компании.Так в чём же секрет успеха компании Google?Google –это в первую очередь люди.Такую фразу можно увидеть на официальном сайте. И это полностью подтверждается на деле, потому что Google очень высоко ценит своих работников и постоянно заботится о них.В чём же ещё выражается поддержка персонала? В первую очередь это:1.Бесплатное питание;2.Медицинская помощь, не выходя из офиса, массаж;3.Спорткомплекс возле офиса;4.Поддержка семей работников;5.Компенсация средств, потраченных на образование и профессиональную подготовку;6.Посмертная зарплата для семьи умершего.Так же стоит отметить превосходную организацию рабочего пространства и распорядок рабочего дня, который у многих сотрудников не нормирован –главное это не провести в офисе определённое количество часов в день, а выполнить поставленное задание.Руководители данной компании полностью создали условия для комфортной работы персоналу, смогли мотивировать их на более успешную работы и в настоящее время, имея вовлечённых сотрудников, они стали одной из крупнейших компаний с мировым именем.В настоящее время, руководители российских организаций, должны понять, что ценный ресурс их компании –это, прежде всего сами сотрудники. Правильно вовлечённый и мотивированный персонал сможет не только выполнить годовые планы компании, но и перевыполнить их, приведя компанию и самого руководителя к вершинам их общего дела.Таким образом, дальнейшее исследование вовлечённости персонала позволит предложить новые методы управления предприятием (организацией), которые позволят применить накопленный опыт, инструменты, механизмы современного менеджмента для решения задач в области мотивации персонала.
Ссылки на источники1.Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В.И. Герчиков.
М.: ИНФРАМ, 2012. 282 c.2. Оксинойд, К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебнопрактическое пособие / К.Э. Оксинойд., Е.В. Розина.
М.: Проспект, 2014. 64 c.

Уровни приверженности к компании

Можно выделить несколько уровней приверженности сотрудников к компании.

Удовлетворённость подразумевает, что человека в целом устраивает компания, в которой он работает. Он доволен определёнными составляющими, например зарплатой, условиями труда, возможностями обучения и будет продолжать здесь работать, но не прикладывая особых усилий.

Лояльность значит, что сотруднику нравится компания, и он готов трудиться здесь ещё долгое время, оставаясь преданным работником, но по-прежнему не прилагая лишних усилий.

Вовлечённость же считается наивысшим уровнем, когда человек радеет за свою компанию, выкладывается и старается работать как можно лучше. Это можно сравнить с предпринимательской моделью, когда сотрудник воспринимает бизнес компании как свой, и считает своим долгом внести свой вклад в его процветание. Таким образом, вовлечённость можно определить как состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности компании, которая побуждает сотрудника выполнять его работу как можно лучше.

> См. также

  • Мотивация
  • Мотивация персонала

Что такое вовлеченность сотрудников

Вовлеченность сотрудников – это сила психической и эмоциональной связи, которую работники чувствуют по отношению к компании. Вовлеченность сотрудников – это НЕ то же самое, что счастье, удовлетворение или благополучие:

  • Вовлеченность сотрудников – это не счастье. Разговоры коллегами за обедом, радость от праздничной вечеринки ничего не говорит о том, как усердно персонал работает для достижения цели компании. Счастье – это краткосрочное, быстро меняющееся измерение, на которое не стоит опираться.
  • Вовлеченность сотрудников не является удовлетворением. Удовлетворенность сотрудников измеряет минимальный уровень, в то время как вовлеченность пытается заставить всех достичь большего. Хотя удовлетворенности, как правило, достаточно, чтобы сохранить сотрудников, часто этого недостаточно для обеспечения производительности.
  • Вовлеченность сотрудников не является благосостоянием. Благосостояние рассматривает каждую область жизни сотрудника (как внутри, так и вне офиса), чтобы определить, насколько хорошо человек справляется со стрессом, продуктивно работает, вносит вклад в сообщество и реализует свой потенциал.

Способы оценки вовлеченности

Наиболее распространенный способ измерения вовлеченности – использование опросов. Опросы – это только одна часть процесса и только один способ измерения, ведь вовлеченность сотрудников — сложная проблема, требующая усилий всех сотрудников организации.

Исследования вовлеченности неизбежно связаны с определенным временными затратами: компании могут не получить реального представления об удовлетворенности персонала своим рабочим местом, оплатой и условиями, если данные собираются редко. Занятым сотрудникам может быть как неприятно, так и сложно находить время, чтобы поговорить о своей работе. А HR-менеджеры в крупных компаниях физически не имеют возможности регулярно опрашивать каждого сотрудника.

Одна из стратегий, которую рекомендует Forbes – попросить сотрудников вести еженедельный рабочий журнал, который позволяет им записывать мысли и чувства, и побуждает их высказываться в случае возникновения проблем. Подобно открытым опросникам эти журналы могут позволить сотрудникам работать со своими чувствами, а не только выбирать “да” или “нет”.

Четыре области вопросов

Вопросы идут сплошным списком, но условно их можно поделить на четыре группы по областям работы.

Карьера и развитие

Опрос о вовлеченности касается не только роли, которую играет сотрудник, но и о его карьере. Эти три вопроса помогут понять чувствует ли сотрудник, что реализовывает себя в работе.

Миссия и цель организации

Для членов команды жизненно важно видеть как время и усилия, которые они вкладывают в ежедневную работу, способствуют миссии компании. Успех миссии компании будет частично зависеть от того, осознают ли члены команды не только саму миссию, но и свою значимость. Аналитическая компания Gartner говорит, что вопросы миссии и целей являются одними из самых важных для любого вопросника по вовлеченности сотрудников.

Вопросы о признании и ценности

Каждый член команды хочет получить признание и похвалу за хорошую работу, но бурный темп работы в высококонкурентных отраслях, может повлиять на отдачу от компании: похвала может быть незаметной или вовсе отсутствовать. Этот блок вопросов помогает оценить, работает ли ваша программа признания и ценности.

Вопросы о межличностных отношениях

Сотрудники работают лучше, когда у них есть друзья на работе. Оценка того, как коллеги в общем относятся друг к другу также имеет огромное значение для производительности и определения того, где эффективность может быть снижена трудными отношениями с токсичными коллегами.

Анализ ответов опросника Гэллапа Q12

Мало просто провести исследование. Самое важное — проанализировать ответы и понять, какова вовлеченность сотрудников в вашей компании и как вы можете ее улучшить.

Опросник вовлеченности персонала Q12 состоит из 12 вопросов, на которые необходимо дать ответ “да” или “нет”.

3 этапа анализа ответов

Шаг 1: посчитать количество ответов “да” и количество ответов “нет” для каждой анкеты.

Шаг 2: сложить количество ответов “да” во всех анкетах, то же самое сделать и с ответами “нет”.

Шаг 3: перевести ответы в проценты – количество, соответствующее “да” и есть процент вовлеченности для компании.

Пример

В опросе приняли участие 297 человек. Для начала выясняем сколько на всех вопросов: 297*12=3564. Это число наши 100%. После подсчета выяснилось, что ответов “да” – 2743. На основе этого рассчитываем процент: (2743*100%) :3564=77%.

Результаты

О высоком уровне вовлеченности мы можем говорить, когда процент превышает 70%. Но в целом 50+ процентов – это удовлетворительный результат, но есть над чем работать. Серьезно беспокоиться стоит, если уровень вовлеченности менее 50%.

Как получать точные результаты

  1. Каждый раз используйте одни и те же вопросы.
  2. Проводите опросы регулярно, через одинаковые промежутки времени.
  3. Опрос должен быть анонимным.
  4. Опросы делайте не только по всей компании, но и по отделам или даже командам. Так проще найти проблемные моменты.
  5. Для быстрого и эффективного анализа – автоматизируйте опросы.

12 способов повышения уровня вовлеченности сотрудников

В этом материале рассмотрим, как измерить и увеличить уровень вовлеченности ваших сотрудников в работу компании.

У компаний, которые высоко ценят вовлеченность в работу,
производительность лучше и чистая прибыль выше.
— Гэри Хэмел, автор книги «Leading the Revolution»

Вы узнаете:

  • Что такое вовлеченность сотрудников.
  • Какие существуют уровни вовлеченности.
  • Как повысить вовлеченность работников, не превышая бюджет.

Исследования показали, что у фирм с высокой вовлеченностью работников производительность и доход в среднем выше, чем у конкурентов на 20 %. Такие компании легче удерживают лучших сотрудников и лучших клиентов.

Вовлеченность – это степень лояльности сотрудника к компании. Полностью вовлеченный сотрудник заинтересован в успехе компании, удовлетворен своей работой и имеет определенные перспективы для роста. Он выкладывается на 100 %, старается выполнять свои обязанности с максимальной эффективностью и находится в постоянном поиске новых идей.

Агентство Gallup провело исследование, которое показало, что если число вовлеченных сотрудников в компании составляет 40-50 %, компания не поднимается выше среднего уровня. Если процент поднимется до 60 и выше, то фирма входит в число стабильно развивающихся. У лидеров рынка данный показатель практически не опускается ниже 90 %.

Повышение вовлеченности сотрудников и их лояльности к компании может привести к важным результатам:

  • Повышение производительности труда работников.
  • Возможность внедрения новых технологий и разработок, базирующихся на доскональном знании определенного производства.
  • Поиск новой аудитории и максимальное расширение рынков сбыта.
  • Сотрудники не стремятся искать новую работу, благодаря чему достигается существенная экономия на адаптации, поиске и обучении новых работников.

Как оценить вовлеченность сотрудников

Одна из самых популярных методик – это заполнение анкеты Q12, которую разработала все та же компания Gallup. Работнику предлагается ответить на 12 вопросов, каждый из которых предполагает два варианта – «да» или «нет». Для примера приведем несколько вопросов из этой анкеты:

  • Знаете ли вы, чего от вас ожидают?
  • Проявляет ли руководитель заботу о вас, как о личности?
  • Считаются ли с вашим мнением?
  • Беседовали ли с вами о вашем прогрессе в работе в течение последнего полугодия?
  • Была ли у вас в течение последнего года возможность для дополнительного обучения и профессионального роста?

Ответы тщательно анализируются, по итогам делаются выводы. Например, если большинство сотрудников считает, что у них не было возможности для дополнительного обучения и повышения квалификации, то стоит организовать корпоративное обучение.

Индекс вовлеченности сотрудников можно определить по средним показателям положительных ответов. Если данный показатель превышает 80 % – результат считается хорошим, ниже 50 % – плохим.

Чтобы правильно оценить вовлеченность сотрудников и получить от них максимально полную и достоверную информацию, стоит соблюдать 3 основных правила:

  • Анонимность. Все, что требуется от сотрудников – указать пол, возраст, отдел. Не все работники готовы открыто высказывать свое недовольство теми или иными моментами в работе.
  • В опросе должно участвовать не менее половины работников предприятия. В противном случае выборка будет недостаточно полной.
  • Исследование следует проводить не реже раза в год. Это позволяет отслеживать результаты изменения тех или иных факторов, влияющих на лояльность.

Уровни вовлеченности сотрудников в работу

Наряду с расчетом индекса существует разделение на 7 уровней вовлеченности персонала в деятельность компании:

  • Вовлеченность. На этом уровне работник постоянно совершенствуется, работает с лучшей производительностью и приносит компании доход, многократно превышающий вознаграждение.
  • Лояльность. Сотрудник работает, выполняет все, что нужно и немного больше, однако до полной вовлеченности еще далеко.
  • Удовлетворенность. Человек добросовестно выполняет свою работу, но не стремится к большему.
  • Терпение. Особого энтузиазма нет, но «в других местах еще хуже».
  • Неудовлетворенность. Работник выполняет отдельные задачи, не требующие особых сил и времени, имитирует рабочую деятельность и ищет другое место работы.
  • Нелояльность. Неудовлетворенность переходит в открытую фазу. Сотрудник активно осуждает политику и цели компании, переходит на личности, собственных функций не имеет.
  • Вредительство. Явное и осознанное саботирование деятельности с вовлечением других сотрудников.

Как изменить отношение сотрудников к компании

Практически с каждым уровнем, за исключением вредительства, можно работать. Если человек дошел до явного саботажа с вовлечением коллег, результатом может быть только увольнение. На прочих уровнях сотрудник постепенно вовлекается в дела компании:

  • На уровне вовлеченности его статус постепенно повышается в зависимости от собственных заслуг, опыта и т.д.
  • Лояльность. В зависимости от опыта, способностей, собственных пожеланий работника можно повысить до уровня руководителя или до уровня наставника, дав ему право обучать менее опытных коллег.
  • Удовлетворенность. Если человек не стремится к большему, дайте ему цель, заставьте соревноваться с коллегами.
  • Терпение. Человек должен чувствовать свою причастность к развитию компании.
  • Неудовлетворенность. Если сотрудника что-либо не устраивает, он должен об этом сказать. Если его доводы и предложения будут достаточно взвешены и обдуманны, возможно, его стоит задействовать в исправлении ситуации.
  • Нелояльность. Здесь многое зависит от того, насколько ценен конкретный сотрудник. Возможно, ему стоит дать отпуск или перевести на другое место работы.

Правильная оценка вовлеченности сотрудников даст возможность сохранить кадры, повысить производительность и престиж компании.

Как повысить вовлеченность сотрудников

Существует ряд способов управления вовлеченностью сотрудников вне зависимости от показателей и уровней:

Полная прозрачность

Работник должен знать, что происходит в компании, какие у нее есть перспективы на краткосрочную и среднесрочную перспективу, как он сам влияет на развитие фирмы. Подобный подход позволяет выстроить максимальное доверие между работниками и компанией, работники будут понимать ценность и пользу собственного труда.

Чтобы повысить уровень прозрачности, можно устраивать периодические встречи, где руководители будут вкратце рассказывать, что уже сделано за истекший период, что осталось сделать для достижения поставленных целей.

Устройство совместных праздников

Вовлеченность сотрудников в работу можно повысить с помощью праздничных дат. Если у сотрудника день рождения, можно собрать весь отдел и зачитать список его заслуг перед фирмой. Если подобных праздников в какой-то период не планируется, можно собраться просто так – например, отметить вторую субботу месяца.

Использование доски почета

Своеобразная «минута славы» за выполнение и перевыполнение плана. К этому может прилагаться дополнительный бонус – например, лишний час перерыва или возможность приходить на работу немного позже.

Дополнительный выходной

Один из лучших способов мотивировать сотрудника. Условия получения такого бонуса зависят от положения дел в компании. Где-то достаточно быть пунктуальным и ответственным работником. Где-то – выполнить план по продажам или получить комплимент от крупного клиента.

Место сотрудника в компании

Каждый человек должен знать, какова сфера его ответственности, какую роль он выполняет, какова миссия компании в целом и собственные цели каждого отдельного сотрудника. Без этого уровень вовлеченности сотрудника падает. При делегировании задач необходимо проговорить все делали и быть готовым в любой момент ответить на любой уточняющий вопрос.

Повышение уровня свободы

Несколько компаний проводили интересный опыт – они вводили четырехдневную рабочую неделю. С их точки зрения еженедельный дополнительный выходной был достаточной мотивацией для повышения производительности труда и досрочного выполнения недельного плана. Опыт показал, что при таких условиях сотрудники действительно успевают выполнять работу и делают это с большей самоотдачей. Можно разрешить сотрудникам иногда работать из дома, сделать ненормированный график и предложить дополнительные отгулы и выходные.

Обратная связь

Большинство работников не готовы прийти к руководителю и прямо сказать, что их не устраивает на рабочем месте. Имеет смысл проводить периодическое анкетирование. Список вопросов в данном случае определяется работодателем. Важно, чтобы сотрудники ощущали, что их услышали, а их пожелания хотя бы частично будут учтены.

Обучаемость

Обучать персонал необходимо не только на начальном этапе, но и в течение всего периода работы. Современный мир отличает большая скорость технического прогресса, постоянно появляются какие-либо технологические новинки, призванные оптимизировать и улучшить производственный процесс. Ваши сотрудники должны быть в курсе всех последних изменений.

Переход между отделами

Возможно, работник только пришел в компанию и еще не знает, в каком направлении развиваться дальше. Возможно, опытный работник чувствует, что он достиг своего пика в отделе. В этом случае имеет смысл позволить человеку попробовать себя в другой сфере.

Делается это следующим образом: составляется список свободных позиций в разных отделах, и всем желающим предлагается попробовать себя в новой должности в течение 1-2 дней. Подобный проект практикуется и для отдельных задач и проектов, это также повышает вовлеченность сотрудников.

План развития сотрудника

Устанавливайте совместно с работником карьерные цели. Это даст ему стимул развиваться в заданном направлении, сделает работу более осмысленной и повысит лояльность к компании.

Отсеивание немотивированных

Компания Zappos проводит интересный опыт. Каждый новый сотрудник проводит в компании неделю, знакомится, обустраивается, интересуется, начинает работать. Спустя неделю он получает предложение покинуть компанию в обмен на 1 000 $. Около 10 % сотрудников берут деньги и уходят, остальные остаются работать в компании.

Делаем из работников акционеров

Некоторые крупные компании выдают часть зарплаты работникам акциями компании, делая их сопричастными деятельности фирмы. Возможны дополнительные условия: например, сотрудник, отработавший более 10 лет сохраняет заработанные акции даже после ухода из компании, а сотрудник, отработавший менее 10 лет обязан их вернуть.

Согласно многочисленным исследованиям, бизнес с низким уровнем вовлеченности сотрудников неумолимо стремится к снижению производительности. К примеру, по результатам опроса, проведенного компанией Gallup в 2004 г., выяснилось, что равнодушный персонал обходится экономике США в 300 тыс. долларов каждый год. Поэтому вовлеченность необходимо удерживать и повышать. Но для начала нужно как следует разобраться, что же имеется в виду под вовлеченностью.

Проще всего определить степень вовлеченности сотрудника по результатам его работы, по поведению на всех уровнях взаимодействия. Посмотрите, как он общается с коллегами, руководством, клиентами, пытается ли решить нестандартные ситуации или же уходит от ответственности, заявляя, что это не его круг обязанностей? Вовлеченность – ценное качество, его необходимо развивать.

Кстати

Вовлеченность – это повышенная эмоциональная связь с организацией, заставляющая сотрудников добровольно прилагать больше усилий к выполнению работы. Оценить степень вовлеченности можно по следующим признакам:

    • положительные отзывы сотрудников о компании;/
    • потребность быть частью организации;
    • приложение дополнительных усилий в работе по собственной инициативе.

При этом важно помнить, что вовлеченность – это осознанный выбор самого человека. Невозможно заставить сотрудника быть вовлеченным, даже если работать над его мотивацией, помогать в карьерном росте и показывать, как он важен для организации. Тем не менее можно создать такие условия, которые повлияют на выбор в пользу вовлеченности. Перечислим некоторые из них:

Поддерживайте вовлеченность на этапе подбора персонала

Например, лучше выбирать кандидатов, которые положительно относятся к компании и сами хотят воспользоваться ее услугами. Знакомство с продуктом поможет более гибко решать нестандартные ситуации и принимать меры по улучшению продукта. Вовлеченные сотрудники своим примером смогут положительно влиять на менее заинтересованных.

Ставьте ясные цели

Сотрудник, понимающий, что и зачем он делает, готов работать с полной отдачей. «Давайте станем лучшими в этом году» – неправильная цель. Четко опишите стандарты и алгоритмы работы в компании, объясните сотрудникам, что от них ожидается, что принято и не принято в организации. Информируйте о том, что случится, когда цель будет достигнута, – годовой бонус, тринадцатая зарплата, поездка к морю всем отделом.

Не скупитесь на похвалу

Поощрение бывает не только материальное – не меньшее значение имеет и нематериальное признание хорошей работы. Покажите, что вы цените тех, кто трудится вовлеченно, и уточните, за какие заслуги вы их хвалите. Это простой, дешевый и удивительно эффективный способ мотивации персонала. Разумеется, похвала не отменяет премий, бонусов, грамот, поездок и прочих материальных и нематериальных вариантов поощрения, но хорошо поднимает эмоциональный настрой.

Подавайте личный пример

Вовлеченный руководитель – это более половины эффективности и успеха организации. Он задает высокие стандарты, с которыми либо придется считаться и невольно вовлекаться в работу, либо уходить. Когда о компании говорят «здесь ленивые не задерживаются», то речь идет, несомненно, о заслуге руководителя.

Управленец, который не понимает текущую ситуацию в компании, вряд ли сможет вовлечь персонал и заставить во что-то поверить, потому что сотрудникам важно четко понимать, куда движется компания, каковы цели и способы их достижения.

Найдите идею, объединяющую сотрудников вне работы

Почти в каждом из нас живет желание сделать мир лучше. Почему бы не использовать этот потенциал? Дайте сотрудникам возможность чувствовать себя частью компании и гордиться этим. Положительные эмоции объединяют и повышают вовлеченность. Самый простой и распространенный способ такой деятельности – благотворительность либо на постоянной основе, либо разовыми акциями. К примеру, сеть кофеен Starbucks собирает мусор, очищает территории парков, сажает деревья.

Возможно, у небольшой компании основная задача – получение прибыли, и идея совместного волонтерства может показаться излишней. Тем не менее результаты такого мероприятия смогут приятно удивить руководителя.

Слушайте сотрудников!

Это очень просто – выслушать мнение людей о том, что мешает им быть вовлеченными, и что может на вовлеченность повлиять. Забота о сотрудниках повышает лояльность к компании, ведь всем приятно, когда о них помнят и ценят их мнение. К примеру, руководитель одной небольшой организации попросил сотрудников предложить несколько идей по улучшению работы компании и пообещал выплатить вознаграждение за лучшие рекомендации. Он получил массу дельных предложений, выплатил каждому обещанную премию и сэкономил в первый же месяц большую сумму.

Можно пойти путем больших затрат и нанять специальную консалтинговую компанию, предоставляющую услуги по опросу персонала, выявлению уровня вовлеченности и составлению планов по его повышению.

Проявите гибкость: она может принести вам выгоду в долгосрочном плане

Наименее затратный и очень ценимый сотрудниками способ нематериального поощрения – предоставление им возможности распоряжаться собственным рабочим временем (если должностные обязанности это позволяют). К примеру, возможность работать фиксированное количество часов дома для сотрудников, чье постоянное присутствие на рабочем месте необязательно, или предоставление укороченной рабочей недели при условии выполнения полного недельного объема работы за это время. Помимо прочего, так можно сэкономить ресурсы компании при сохранении производительности, а современный уровень развития коммуникаций позволяет сотруднику постоянно оставаться на связи с коллегами без особых затрат и усилий. Такой вариант поощрения может быть наиболее ценен сотрудниками, которые имеют маленьких детей или ухаживают за немощными родственниками.

Кроме того, можно предоставить сотруднику выбор между разными графиками работы, если это не критично для компании. Кому-то удобно приходить на работу в 9 часов и заканчивать ее в 18, а некоторым важно подольше поспать с утра. Либо, наоборот, сотрудник ради того, чтобы избежать утренних пробок, готов начинать свой день в 8 часов.

Питание – важный элемент, необходимый для поддержания нормального рабочего настроя. Помимо оборудования удобной кухни, можно обеспечить сотрудников корпоративным питанием, к примеру, заключив договор с близлежащим кафе. Возможность получить горячий ужин после работы способна положительно мотивировать сотрудников, которые задерживаются в офисе после окончания рабочего дня.

Еще одна хорошая и полезная инициатива компаний – предоставление сотрудникам льготного членства в близлежащем фитнес-клубе – либо всем, либо в качестве поощрения отличившимся. Это и приятный повод задержаться на работе, чтобы доделать оставшиеся дела, и способ сокращения пропущенных рабочих дней по болезни.

Предоставьте каждому сотруднику возможность для развития

Тренинги для новых работников помогут им ознакомиться с миссией компании, ее историей, структурой, предоставляемыми возможностями роста и развития. На регулярных тренингах и семинарах, которые проводят сотрудники со стажем и руководители отделов компании, можно получить новый опыт, поделиться своим опытом, получить возможность личного контакта с руководителями других подразделений. Так сотрудники видят деятельность компании в целом, а не только ограниченный круг своих обязанностей, и это дает им возможность лучше понять смысл работы.

Важно делиться с работниками информацией о компании, достижениях и планах на будущее. Кроме того, на подобных мероприятиях можно легко и просто получать от персонала регулярную обратную связь.

Многие компании также дают своим сотрудникам возможность бесплатно изучать иностранный язык до или после работы, получать необходимые для дальнейшего развития сертификаты – предпочитаемые варианты можно выяснить, к примеру, при личном ежегодном собеседовании.

Подводя итог, отметим, что варианты действий для компаний могут быть разными – в зависимости от вовлеченности руководства, специфики взаимоотношений в коллективе, предыстории. В некоторых случаях эмоциональное вовлечение не требует особых затрат: уже существует сплоченная команда, лояльная бизнесу и готовая осознанно работать на благо компании, и остается только поддерживать этот дух и моральный настрой. Где-то потребуется долгая работа, сочетание материальных и нематериальных способов, пробы и ошибки. Но, что приятно, затраченные усилия всегда дают результат, поэтому стоит пробовать все возможные методы.

Ольга Ведерникова — эксперт журнала «Кадровик»

Формула расчёта ER

Для разных соцсетей ER можно и нужно рассчитывать по-разному. Да и в Инстаграме существует множество формул расчёта ER. Поэтому некорректно сравнивать показатели ER разных сервисов, так как они могут использовать различные алгоритмы.

Опишем несколько основных подходов к расчёту ER.

Один из наиболее популярных подходов — расчёт ER per post. Или средний уровень вовлечённости на один пост. Формула имеет такой вид:

ER = (лайки + комментарии) / подписчики * 100%.

Например, у вас 1000 подписчиков, а последняя публикация набрала 90 лайков и 10 комментариев. Получается, ER = (90 + 10) / 1000 * 100% = 10%. Соответственно, чтобы рассчитать ER всего аккаунта нужно сложить ER для каждого поста и разделить на общее количество постов. Чаще всего в расчёт берутся не все посты, а 10-20 последних или все посты за последний месяц.

Данные видны под каждым постом для тех, кто перешёл на бизнес-профиль.

Ещё одна формула, которая пользуется популярностью при расчёте ER, вместо количества подписчиков учитывается охват, который получил пост.

ER = (лайки + комментарии) / охват на пост * 100%.

Этот метод подсчёта можно считать более точным, так как далеко не все подписчики видят новые публикации, а охват, отражает, как раз тех, кто видел. Например, при всё тех же показателях, что и в предыдущем примере, делить мы будет не 1000 подписчиков, а на охват, допустим он был 400. Получается, ER = (90 + 10) / 400 * 100% = 25%. Даже для 1000 подписчиков это очень высокий показатель. При дальнейшем росте аккаунта, показатель будет снижаться и это нормально.

Считать следует оба показателя. Первый говорит о качестве подписной базе в целом, второй об активности аудитории, которая видит посты.

Какой показатель ER считается нормальным

Чем больше подписчиков, тем ниже ER и это в принципе нормальное явление. Всё это происходит из-за того, что Инстаграм целенаправленно пессимизирует посты, чтобы у пользователей была мотивация запускать рекламу в Инстаграме. Возможно, что профили, которые переведены на бизнес-аккаунт, что говорит о явной коммерческой составляющей, получают пессимизацию в ещё большей степени (но это не точно).

Но здесь нужно учитывать ещё один фактор — уровень досягаемости аудитории. Её условно можно разбить на 4 группы:

  • пользователи с числом подписок не более 500. Видят ваши публикации чаще остальных;
  • подписчики с числом подписок от 500 до 1000. Иногда могут увидеть ваши публикации;
  • число подписок у пользователя от 1000 до 2000. Вам очень повезет, если ваша публикация будет замечена;
  • более 2000. Как правило, это бизнес-аккаунты, которые подписались на вас с помощью массфоловинга. Они вообще не смотрят свою ленту. При отсутствии взаимной подписки позже удалятся.

Получается, чем больше у вас в подписчиках пользователей с небольшим количеством исходящих подписок, тем качественней ваша аудитория и тем, чаще она будет видеть ваши посты. Статья по теме: Сбор целевой аудитории в Инстаграме.

Исходя из этого, для аккаунтов с разной подписной базой будут характерны разные показатели ER (рассчитанные по второму принципу). Например для аккаунта от 5000 до 10000 подписчиков — нормальный показатель 10-20%, для аккаунтов, где свыше 10000 подписчиков это показатель обычно снижается к отметке до 5 %, всё что больше 100000 — 3%, и миллионные аккаунты до 1%.

Опять же не стоит эти показатели рассматривать, как истину в последней инстанции. Инстаграм меняется очень стремительно, поэтому меняются алгоритмы, и каждый аккаунт это отдельный случай, который нужно рассматривать индивидуально.

Как повысить ER

Действовать в этом направлении нужно улучшая качество контента и качество аудитории. Но опять же единого алгоритма, по которому можно повысить ER нет, каждая ситуация по-своему индивидуальна. Вот перечень основных рекомендаций:

  • Оцените текущее положение. Проверьте какой у вас сейчас показатель ER, делаете ли вы или агентство, которое вас ведёт накрутки лайков на посты, сколько у вас ботов в подписчиках, как часто вы публикуете новый контент.
  • Выявить проблему: маленький охват или низкий ER относительно охвата.
  • Экспериментируйте с новым контентом — пробуйте различные варианты. Старайтесь делать фото, которые хочется обсудить, писать текст так чтобы он вызывал отклик.
  • Почистите аккаунт от ботов. По ссылке можете узнать, как это сделать с помощью программы SocialKit.
  • Сбор целевой аудитории в Инстаграме — соберите самую горячую и активную аудиторию, которая любит лайками и комментировать и запустите по ним накрутку подписчиков. Отфильтруйте тех, кто вряд ли увидит ваши посты (исключите тех, у кого более 1000 исходящих подписок).
  • Не используйте одни и те же хэштеги к разным постам.
  • Используйте только авторский контент — тот которым вы создаёте сами. Не стоит копировать, как изображения, так и текст. Тоже самое относится к репостам из пабликов.
  • Не размещайте текст на фотографии. Даже в рекламе Инстаграм будет показывать посты с текстом на изображении меньшему количеству аудитории, что уже говорить об органике.

И самое главное читайте наш блог и пользуйтесь программой SocialKit для работы в Инстаграме.

КОЭФФИЦИЕНТ ВОВЛЕЧЁННОСТИ (ER)

Как начать работать с ER?
Вы будете удивлены, но нужно воспользоваться сервисом глубокой аналитики Instagram-аккаунтов Picalytics либо попросить экспертной оценки профиля и протестировать вариации решений обнаруженных проблем. Мы в Picalytics любим точные цифры и расскажем на примере нашего сервиса:
1. Регистрируетесь в Picalytics, добавляете аккаунт и ожидаете аналитики полчасика-часик (в это время можно прочитать другие наши материалы) либо сразу переходите в раздел Вовлечение, если вы уже зарегистрированы;
2. Обращаете внимание на график ER;
3. Обращаете внимание на процент ботов и недосягаемых подписчиков (которых можно там же и выгрузить за 5$);
4. Изучаете социально-демографические данные о пользователях: возраст, пол, гео и прочее;
5. Обращаете внимание на список топ фото по лайкам и комментариям — делаете выводы;
После базовой проработки контента можно начать работать над его оптимизацией:
5. Например, карта времени активности аудитории подскажет, когда ваши подписчики наиболее активны и оставляют наибольшее количество лайков и комментариев;
Затем поставьте себе цель:
6. Определитесь с направлением действий: сначала увеличение охвата или сразу увеличение ER относительно существующего охвата;
7. Если вы считаете, что вовлечённость ваших постов должна или может быть выше, определите процент, которого вы хотите достичь;
8. Чего сидим?

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *